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基层协管员现状研究和规范管理探讨_000002 　　（五）管理不畅，越位、缺位、错位现象突出。协管员工作在基层，关系却隶属于上级部门，职能部门掌握的人数、补贴标准等基本情况与县（市、区）掌握情况不符，乡镇街道甚至不掌握情况，在具体工作评估、考核奖惩、人员流动、管理责任承担等方面没有具体的规范。问题存在的主要原因：一是部分职能部门过分直接地介入乡镇街道、村居经济社会的微观运作层面，采取“一竿子插到底”的管理模式，职能延伸到基层、管理也到了基层，包揽了一些不该管、也管不好的事情，而在提供公共服务、打造发展环境方面却做得不够到位，甚至乡镇街道一级政府被架空，无法形成合力。如某乡镇负责人表示“如果不是这次调研，我们还不知道乡镇有那么多类型协管员的存在”。职能部门的“越位”与乡镇街道的“缺位”导致管理脱节、管理不畅。二是重使用轻管理，缺乏监督。地方政府和职能部门受政绩观念和形式主义的影响，不论有无必要和实际意义，只要有政策依据，岗位能设即设，人员能聘则聘，补贴能给即给，在后续监督管理上完全是“放羊式”。如有的协管员表示业务培训、工作评估、考核、奖惩几乎没有；还有的协管员的考核、评估等也仅仅是填个表、报个数代替考核、证明工作已完成，信息的准确性、真实性无法保证。至于工作效果如何，经费保障是否到位、是否存在挪用乱用，职能部门未实现全程、全面监管，长期以来造成大量人力、物力、财力的浪费。三是条块关系不顺，基层政府功能不全。市县乡关系不顺、条块分割、资源分散，弱化了乡镇街道的科学决策和统筹协调能力。在具体管理过程中，上级职能部门总是强调工作需要，实行以条为主管理；以块为主管理的还掌握着财权和事权，导致职能条块分割、权责不统一，出现互相推诿扯皮、办事效率低下的情况，严重削弱了乡镇街道的职能，造成管理手段缺乏、管理效能降低。四是政策矛盾。对比有关协管员设置的政策文件与《中华人民共和国就业促进法》（中华人民共和国主席令第70号）、《山东省公益性岗位开发管理办法》（鲁人社发〔2013〕23号）以及《关于进一步加强和改进公益性岗位开发管理工作的通知》（鲁人社办发〔2014〕119号），不难发现，公益性岗位职责要求与协管员岗位职责要求存在重复和矛盾，协管员岗位设置的初衷是解决政府职能延伸力量不足的措施，但是公益性岗位开发却是为了解决就业问题。两者之间未有机地结合起来，造成解决就业与解决职能延伸力量不足出现重复、冲突、甚至矛盾。如公益性岗位重在解决下岗或者城市无业人员的就业，但是基层协管员多是农村剩余劳动力，但农村有山、有地有生活保障，而城区则不然，显然城区人员去农村工作不现实，也不符合农村城镇化、城镇城市化的发展趋势。 　　（六）基层协管员队伍基础薄弱，作用发挥不明显。目前，济南市各类协管员除少数特岗技能人员外，其他大部分协管员各方面条件与完成工作任务需求有较大差距，作用发挥不明显。主要原因：一是聘用条件宽泛，人员入口门槛低。除部分协管员岗位技能要求较为严格外，大部分聘用条件宽泛，如商河选聘的农产品质量安全协管员条件为“专科以上学历，35周岁以下，商河常住人口”；市林业局选聘的生态公益性护林员聘用条件为“50岁以下男性”，历城区选聘的村级水利员为“认真、负责、专业”，商河选聘的水利员条件是“65岁以下，身体健康，男性，责任心强”。二是用工范围的限制。由于协管员的工作性质决定了用工多是在本辖区内，但当前，农村、社区的青壮年、有知识的初高中、大学毕业生多选择外出打工，村居留驻人员多为“老少妇孤”，虽然满足熟悉本辖区内基本情况的条件，但这部分人员又存在技能缺乏、知识贫乏，能力素质与协管员履职能力差距较大的客观原因，导致人员素质难以满足正常工作需求。三是基层协管员的用人选人把关不严。协管员除由村干部兼职外，另一部分则由村两委推荐产生，在推荐的这部分人中大部分是与村“两委”成员沾亲带故的，协管员队伍呈现家庭化、圈子化、人情化现象，真正有能力、有担当的被边缘化。四是队伍不稳定，流动性大。基层大部分协管员因用工标准、要求和待遇较低，无法吸引文化程度高、专业技能强的年轻化人才，人员流动性大，坚守岗位的大多是因补贴而工作，并非因工作而工作。某村干部就直白地表示：如果是义务性的工作，在村里找个人干就行，如果是给补贴的，村委工作再累再忙这些工作也能完成。如，某县聘用的专职农产品质量安全协管员，部分是上年度公务员招考落榜考生，座谈中，类似文化程度高、专业技能强，特别是年轻的人员均表示如果有机会，将继续学习深造争取更好的岗位，随时准备“跳槽”。五是基层协管员身份的特殊性影响。无论是协助市场监管、服务协助还是情报信息类协管员，大部分具有双重身份，既是小本经营者、村居民，又是协管员。其本职是经商或者务农，是生活在社会最底层的人员，在一定程度上属于“兼职”。一方面作为商户、农户会采