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基层医院护理人力资源现状分析和对策 　　【摘要】 目的 更好地利用现有护理人力资源，提高县级医院护理质量，满足患者需求。方法 根据在平县人民医院护理人力资源状况(年龄老化、知识底蕴薄弱、护理质量进步缓慢等)。护理部以建立数量充足、结构合理的护理人才资源为基础，大胆改革用人机制，打破论资排辈的陈旧观念，强化竞争意识。把“以人为本”的理念纳入管理中，给护士以精神动力，关心护士生活，满足护士的求知欲。结果 激活了队伍活力，降低了成本，使护士整体素质及护理质量有了大幅度提高。结论 管理创造环境，环境造就人才，以人才推动医院护理文化建设，形成了良性循环，给医院带来了良好的社会效益与经济效益。? 　　【关键词】 基层医院；人力资源；护理管理 　　 　　在一切资源中，人力资源是第一宝贵的[1],面对竞争愈加激烈的医疗市场，本院护理部更新观念，抓住机遇，通过分析本院护理队伍现状，坚持以人为本，深挖内部潜力，以配足人力资源为基础，以人事制度的改革为铺路石，激发人员的竞争意识，继之将护士继续教育作为开发人力资源的重要举措。从而激活了队伍活力，极大地调动了护理人员工作和学习的热情，保证了护理人力资源合理有效的使用。? 　　1 护理人力资源状况? 　　1．1 年龄结构 2006年初，本院有护理人员150名,开放床位280张,病床与临床护士比例为1?∶?0．3，护士与医生比例为1?∶?1。年龄结构见表1。? 　　 　　与上级医院相比，我院不仅人员力量不足，而且队伍老化严重，新毕业护士少，医院没有合适的岗位安置老护士，这对护理管理工作无疑是雪上加霜。? 　　1．2 学历结构见表2。? 　　 　　从表2中看出,中专是本院护理队伍的主体,再加上工作后许多护士缺乏系统的规范化培训,造成人员观念陈旧,技术力量薄弱,不仅影响了护理质量的提高,而且制约着本院护理科研的开展。? 　　1．3 护理服务水平低，竞争意识差 由于主客观原因，护理人员每天机械性地执行医嘱，基础护理、健康教育得不到很好地落实，多数护士缺乏人文知识、沟通技术、法律法规等知识，护理部为改进服务做了很多工作，但患者对护士的服务态度仍有不满意现象。因为患者作为医疗服务的消费者，其消费意识和法律意识不断增强[2]。长期的计划经济使护理人员工作中缺少危机感，竞争意识差。? 　　1．4 护理管理水平较低 护士长学历多为第二学历，知识结构局限，所获得管理知识也不是通过系统学习，而是短期培训，多数为经验型管理和功能制护理管理模式。缺乏开拓创新的科学管理能力，造成管理的盲目性、被动性。造成本院护理质量进步缓慢。? 　　2 管理对策? 　　面对以上问题，护理部首先更新观念，视“危机”为“契机”，变“压力”为“动力”，认为除了加快护理改革，别无其他选择。并提出了“两年达到全市护理质量领先水平”的战略目标。? 　　2．1 招聘合同制护士,解决人力资源不足问题 在护理人力资源的管理上，改革的第一步是以建立数量充足、结构合理的护理人力资源为基础，在增加正式护士的情况下，将合同制护士这一新的用人机制引入护理人力资源管理中。人员配置见表3。? 　　 　　人员配置中，本院采取的措施是视科室工作量、风险环境而定,增加关键环节如早、中、晚人员排班，而且小儿科、急诊室夜班都是双班制。合同制护士的来源为正式医学院校的大中专毕业生，经报名后有护理部进行考试和答辩，择优录取，试用期3个月，待遇分试用期、考取执照前与注册后3个档次。她们的工作职责是在分管护士的指导下工作，主要内容为患者的生活护理、基础护理、接送出入院患者、陪同患者做各种检查等。这样，不仅使工作质量有了明显提高，同时，也不同程度地缓解了护理人力不足与工作量大的矛盾，保证了护理安全。? 　　2．2 改革旧的传统观念,提高竞争意识 最难还在思想观念。长期以来，护理人员受传统的计划经济体制的影响太深，形成了一种僵化的均衡状态，这种状态限制了人才的积极性和创造性的发挥。第二步是以“人事制度”的改革为铺路石,在全院范围内进行护士长公开竞聘上岗，15名学历高、素质好、有管理能力的人员走上护士长岗位，最年轻者28岁。对于护理人员采取双向选择的办法，护士长选护士，护士选科室。有的护士深受科室的青睐，也有个别护士上交医院，安排到津贴较少的科室。用人制度的改革，不仅提高了大家的竞争意识，而且看到了护理队伍的希望-老的有经验，年轻人员有理想。借此，抓住机遇，在全院护理队伍中开展了“内强素质、外树形象，我为医院做什么？”的大讨论，要求大家进一步解放思想，更新观念，破除因循守旧、安于现状的思维方式，承认差距，主动向先进看齐。利用5#8226;12护士节举办“假如我是患者”的演讲会；并以英雄人物的模范事迹教育大家，大力弘扬南丁格尔精神，从而树立起护理人员崇高的职业理想