人力资源规划备课教案.ppt

项目三 人力资源规划 教学目标 引导案例：手忙脚乱的人力资源经理 D集团由一家手工作坊发展而来，企业日益正规后，每年年初定计划：根据公司经营目标预测当年收入、利润、产量，以此定编员工人数，人数少招聘，人数超编减人，一般年初招聘新员工。 可是，一年中不时有人升职、平调、降职、辞职，又有编制限制不能多招，而且人力资源部也不知应多招多少、招什么样人，结果人力资源经理一年到头的往人才市场跑。 近来3名高级技术工人退休，2名跳槽，生产线立即瘫痪，集团紧急会议，令人力经理3天之内招到合适的人员顶替空缺，恢复生产。 人力资源经理两晚没睡觉，频繁奔走于各地人才市场，最后勉强招到2名已经退休的高级技术工人，回复了生产。 人力资源经理刚刚喘口气，地区经理打电话说，公司已经超编，不能接收前几天分去的5名大学生，人力经理不由怒气冲冲地说：“你自己说缺人，我才招的，现在你又不要了!”“是啊，我两个月前缺人，你现在才给我，现在早就不缺了。”“招人也是需要时间的，我又不是孙悟空，你一说缺，我就变出一个给你?”…… 讨 论 问 题 一、相关知识链接 一）人力资源规划的概念 　　 对企业在某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来实现人力资源的供需平衡。 目的：追求人力资源供求的动态平衡 关注点：人力资源供求之间的数量、质量与结构的匹配。 实质：各类人员需求的补充计划 二）人力资源规划的分类 1 ．根据规划的时间跨度划分 长期规划——中期规划——短期规划 2 ．根据规划的层次划分 总体规划——业务规划 三）人力资源规划的内容 总体规划：是在一定时期内的人力资源的总目标、总政策、实施步骤和总预算的安排。 业务规划：是总体规划的分解和具体化。 总体规划： 人力资源供应和需求的情况 预测需求和供应分别是多少 预测的依据 供需的比较结果 平衡供需的指导原则 总体政策　 业务规划： 人员补充计划 人员配备计划 员工培训计划 员工晋升计划 绩效考核计划 薪酬激励计划 员工职业发展计划 讨 论 公司人力资源规划实例 任务设置 高校评估要求： 师生比例-- 1：20 教师结构--高中助：３０％－５0%-20% 广东某职业学院： 当前在校学生：13000 大三：３５００ 新生：５５００ 教师:580人 当前结构：高中助： １５％－５０％－３５％ 流动率：高中助： １0％－２５％－１０％ 问题：该学院应如何进行教师的规划？ 人力资源规划编制流程 1、现有人力资源情况分析 人力资源需求预测技术 （一）经验预测法 （二）德尔菲法 （三）趋势预测法（P63） （四）比例预测法 （五）工作负荷预测法 3、人力资源供给的分析 人力资源外部供给的分析 劳动力市场的状况 人们的就业意识 企业的吸引力 人力资源内部供给的分析 现有人力资源的情况 未来的变化情况作出判断 人力资源供给的预测方法 1、马尔科夫分析法 预测具有相等时间间隔的时刻点上各类人员的分布状况。其基本假定是组织内部的员工流动是有规律的。 2、技能清单 员工的工作经历 培训背景 持有的资格证书 工作能力的评价等 3、人员接替法 人员接替法就是对每一位可能的内部候选人进行跟踪，对他们晋升或调动的可能性加以总结评价并绘制成表，以此来分析和设计组织内高素质人力资源的供给状况。 人力资源供求的综合平衡 组织人力资源供求不平衡的三种表现 人力资源不足 人力资源过剩 结构性失衡 讨 论 4、人力资源规划的制定 1 ．编写人员配置计划 2 ．预测人员需求 3 ．制定人员供给计划 4 ．制定培训计划 5 ．编写人力资源费用的预算 6 ．编写人力资源政策调整计划 技能训练一 技能训练二 再见！ LOGO 技能目标： 能够运用人力资源规划的方法，具有为中小型企业进行中短期人力资源规划的设计能力。 知识目标： 1、熟悉人力资源规划的含义、分类和内容，人力资源需求、供求预测及方法 2、熟悉人力资源规划的程序，人力资源供需的平衡。 人力资源经理为何如此手忙脚乱？他该怎么办？ 如何做人力资源 规划？ 人力资源规划的程序 准备阶段 预测阶段 制定规划 实施阶段 评估阶段 1 ．内部人力资源环境的信息 2 ．外部人力资源环境的信息 3 ．现有人力资源的信息 企业的内部环境： 经营战略、发展规 划、人员流动 企业的外部环境： 政治、经济、文化 、法律、相关政策 员工配置：企业现 有人力资源的数 量、质量、结构、 潜力 需求分析 职位分析 需求预测 人员分析 外部供给 内部供给 供给分析 需求的数量、质量 劳动力市场状况 择业偏好 企业吸引力 外部竞争 供给的数