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基层政府人力资源管理和开发研究 　　摘要：通过梳理人力资源理论，分析基层政府的人力资源的管理与开发现状，以基层政府的人力资源管理开发的困境为着眼点，提出对策措施。 　　关键词：人力资源 基层政府 行政人员 　　一、 加强基层政府的人力资源管理与开发的理论依据 　　1、人力资本论理论 　　人力资本理论是JMincer、舒尔茨和贝克尔三位美国经济学家在解决经济增长、收入分配等“经济之迷”的过程中形成与发展的。舒尔茨认为传统的古典经济学从自然资源、土地和资金角度出发不能解释经济增长的全部原因。 　　舒尔茨通过对美国20世纪50年代以来经济增长的研究发现了人力，并通过实证计量的方法证明了它的作用。JMincer、和贝克尔通过个人收入分配与其接受的培训量之间的关系研究，即收益与人力资本投资的关系研究证明了前者与后者存在正比例关系。 　　2、公共权力理论 　　所谓公共权力，是指公共事务管理的过程中，由政府官员及其相关部门掌握用以处理公共事务、维护公共秩序、增进公共利益的权力。 　　公共权力来源于人民，共权力就在约束个人行为，是推动社会公共利益最大化地过程产生的。公共权力论认为政府权力不是某种特权和私权，而是社会的权力，人民的权力；行使权力的机关及其工作人员应该是接受人民的代理人。加强基层政府的人力资源管理与开发就是要让基层政府的行政人员明白自己的责任、义务，让他们有能力且愿意做好工作。 　　二、 目前基层政府的人力资源管理与开发的困境分析 　　1. 基层政府人力资源管理与开发在思维困境 　　平均主义思维下，人的个性受到严重压抑，创造精神窒息，在分配上的体现就是“大锅饭”、“干多干少一个样”。平均主义思维严重影响了基层政府的人力资源的管理与开发。传统上重柔性管理、轻制度建设，对于制度和程序的建立，缺乏科学深入的研究，使管理制度在实践中的可操作性不强，影响了效率的提高。人治大于法治，给贪污、腐败造成可趁之机。 　　2、基层政府的人力资源管理与开发在管理机制困境 　　基层政府的人力资源管理与开发缺乏行之有效的制度。简单把管理与开发过程归纳为“进、管、出”三个环节，强化对人的控制，重使用轻开发。考核措施局限，如在考核措施要求全面考核德、能、勤、绩、廉，只作了原则性规定，缺乏具体定量指标的设计，使绩效考评往往流于形式。 　　激励措施分正面和负面激励。奖励办法有嘉奖、记功、授予荣誉称号等。晋升职务上，领导职务和非领导职务职位都有限，竞争激烈。但是激励措施不涉及职务和级别的晋升，激励效果不明显。 　　负激励方面，虽然作了更为详细的陈述，惩戒力度也逐渐递增直至降级、撤职、开除，但现实中执行力度欠缺。 　　三、 基层政府的人力资源管理与开发的对策 　　1、基层政府的人力资源管理与开发思维转变 　　帮助进行职业规划，打破平均主义、吃“大锅饭”的旧思想，鼓励基层行政人员确立自己的长期、中期和短期目标。积极地挖掘行政人员潜能，满足中高素质员工的自我实现、自我创造的需要。通过对基层政府的人力资源的管理与开发，形成一种团队文化：一是建立提供优质公共产品的理念。二是要有现自我和超越自我的目标。将基层政府建设成为一个使用人才、锻炼人才、催人上进的环境。 　　推进基层政府内部的法治建设。第一，进行组织结构再造，由集权逐渐走向分权，将决策权下放，授予下级自主权和参与权。第二，建立尊重个人、上下沟通的机关文化，使他们从盲目服从变为有责任心的公共权力的运用者。 　　2、基层政府人力资源管理与开发的机制变革 　　人力资本理论认为加大人力资源投入将获得知识、能力和报酬等多方面的正比增长，必须重视基层政府的人力资源管理与开发科学管理机制的建立。 　　（1）要形成一个人才成长的系统认识。让行政人员能够明确激励、保障、服务和培训的规定;让行政人员了解那些关心人才工作条件、家庭和福利的执行方案；让行政人员建立以人才为第一资源的人才观。 　　把行政人员的招聘雇佣、培训、使用，晋升与基层政府公共新产品战略相结合。一是注重人力资源质量，确保其对战略的胜任；二是积极鼓励行政人员参与基层政府的关于公共权力和公共服务发展战略的拟定，激发行政人员工作的积极性、主动性、创造性，满足其成就感，营造其关于行政人员和基层政府共同的服务价值观。 　　（2）优化基层政府的人力资源管理与开发的考核系统，将组织目的和人力资源开发相结合。明确各部门岗位工作内容及职责，确定岗位考核指标；明确关键岗位的任职资格，抓好资格审核；实现人岗对应，明确每个员工的岗位职责，为考核打好基础。变革考核形式和内容，一是对传统的德、能、勤、绩、廉五方面考核方式进行扬弃，将德和廉等不易量化的另行考核或是实行一票否决。在可量化的指标中，结合基层政府自身特点，多角度制定详尽的细则以实现细化标准、硬