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绩效管理的目的 战略目的： 绩效管理系统将员工的工作活动与组织的战略目标联系在一起。 通过提高员工的个人绩效来提高公司整体绩效。 管理目的： 对员工的绩效表现给予评价并给予相应的奖惩，以激励员工。 发现、培养和提拔专业骨干和管理人才。 绩效评价的结果是企业进行薪资决策、晋升决策、解雇决策的重要依据。 开发目的： 发现不足之处，对员工进行针对性培训，使他们能够更加有效地完成工作。 提高员工的知识、技能和素质，促进员工个人发展。 不仅要指出绩效不佳的方面，更重要的是找出导致绩效不佳的原因。 * 绩效管理的原则 绩效管理贯穿于管理者和员工工作的每一天。而不是最后的某几天。 绩效管理的最终目的在于改进工作，而不是考核，考核只是一种手段。 绩效考核指标体系的设计要以行为导向为原则，有清晰的方向性，明确地告诉员工应该作什么、不应该作什么。 绩效考核指标要根据企业发展的不同时期而有所侧重。 绩效考核指标要考虑岗位的类别、级别而有所侧重。 绩效考核的结果要采用等级制（区分谁好谁差）。 绩效考核的结果要公开，要让员工了解评价结果，及时的反馈。 绩效考核的结果一定要与奖金等挂钩。真正起到激励作用。 * 绩效考核指标的选择 生产人员 销售人员 研发人员 职能管理人员 职位等级 部长 主管 主办 操作工 经理 * 绩效管理原则举例：指标体系 工作能力（100/25%） 01 业务知识 10 02 计划能力 10 03 决策行动能力 15 04 领导能力 15 05 创新能力 15 06 协调沟通能力 15 07 培育部下能力 20 工作态度（100/15%） 01 协作性 20 02 自律性 20 03 积极性 20 04 责任感 20 05 自我开发意识 20 ? 工作业绩（100/60%）? 工作能力（100/25%）? 工作态度（100/15%） （部长级适用） 工作业绩（100/60%） 01 02 03 ……... * 绩效管理原则举例：指标体系 （主管级适用） ? 工作业绩（100/60%） ? 工作能力（100/25%） ? 工作态度（100/15%） 工作能力（100/25%） 01 业务知识 15 02 计划能力 10 03 分析判断能力 15 04 组织领导能力 10 05 创新能力 15 06 培育下属能力 10 07 协调沟通能力 15 08 计算机应用能力 10 工作态度（100/15%） 01 协作性 20 02 自律性 15 03 积极性 15 04 责任感 20 05 自我开发意识 15 06 成本意识 15 工作业绩（100/60%） 01 02 03 ……... * 绩效管理原则举例：指标体系 （普通员工适用） ? 工作业绩（100/60%） ? 工作能力（100/20%） ? 工作态度（100/20%） 工作能力（100/20%） 01 业务知识 20 02 理解能力 20 03 执行能力 20 04 创新能力 20 05 计算机应用能力 20 工作态度（100/20%） 01 协作性 15 02 纪律性 20 03 积极性 20 04 责任感 15 05 自我开发意识 15 06 成本意识 15 工作业绩（100/60%） 01 02 03 ……... * 绩效管理的实施过程：PDCA模型 计划绩效（P） 优良绩效 检查绩效（C） 运作、辅导（D） 改进绩效（A） * 绩效管理的循环流程 界定工作 将个人所从事的工作与组织的期望目标、价值观及客户期望联系在一起 开发员工 管理和开发员工的职业目标 监督绩效 提供工作履行过程之中的绩效反馈 解决问题 界定和解决与绩效相关的问题以及其他组织问题 决策 绩效加薪、保留等 进行审查 评价绩效并举行阶段性的审查 明确期望 描绘一幅关于良好工作的图画 * 绩效评价的概念 是评定和估价员工个人工作绩效的过程和方法。 它回答这样一个问题： “员工在评价期内工作完成得怎么样？” 它只是绩效管理的一个环节，但不是绩效管理的全部。 （Performance Appraisal, PA） * 绩效评价在人力资源职能系统中的核心