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* 电话面试 说话的声调，抑扬顿挫、共鸣感，决定了你谈话内容可信度的84% 语音：高低、强弱、长短、音色 语速：每分钟60-100字 * 面试 应用直接对话方式进行的招聘甄选活动，主要用于考察应聘者的实际工作技能、行为倾向和人格特点 面试是一种特殊的面谈，面谈是组织中有目的、有计划地通过两人（或更多人）之间面对面的交互式谈话和交流信息的过程 最常用的、必不可少的测试手段 * 内容全面化 仪表风度 专业知识和技能 工作实践经验 口头表达能力 反应能力与应变能力 综合分析能力 人际交往能力 自我控制能力与情绪稳定性 工作态度 上进心、进取心 求职动机 业余兴趣与爱好 * 答题要点 倾听 良好的、强有力的、直接的目光接触 不要往椅背上靠，而要把上身稍微前倾 经常说声“是”或点点头 应聘者最重要的身体语言应当出现在问题发出之后的0.1秒内 问题的答案不能是“Yes”or“No” 掌控时间 明确的结束信息 * 心理测试 心理测试是主试者使用事先编制好的标准化量表或问卷要求应试者完成，根据应试者完成的数量和质量来判定其心理水平或个性差异的方法 一些特殊的用人单位常常以此来测试求职者的气质、性格、态度、兴趣、动机、智力、个性等心理素质 2.4　人力资源供给预测 供给预测主要是了解企业是否能得到足够的人员去满足需要。首先要做的是企业内部人员供给预测，若内部供给不足，则要考虑外部人员的供给状况。 1．人力资源内部供给预测 （1）管理人员接替图 （2）内部员工流动可能性矩阵图 （3）马尔可夫分析矩阵图 2．人力资源外部供给预测 * 1．人力资源内部供给预测 根据企业内部人员的信息来预测可供的人力资源以满足未来人事变动的需求。常用的预测方法有以下几种： （1）管理人员接替图 这种方法是对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理者人选，又称为管理者继承计划。 * 职位 总经理 现任 刘(46岁) A/2 接替人 王(40岁) B/2 现职 生产经理 职位 生产经理 财务经理 人事经理 销售经理 现任 王(40岁) B/2 高(48岁) B/3 姚(45岁) C/2 吴(35岁) C/1 接替人 张(41岁) A/2 徐(38岁) B/2 鲁(40岁) B/1 现职 生产副经理 财务主管 人事主任 图1 管理人员接替图 * 2．人力资源外部供给预测 当内部供给不能满足需求时就有必要寻找外部供给的资源，影响人力资源外部供给的因素一般有以下几种： （1）劳动力市场或人才市场。劳动力市场或人才市场的变化，能反映人力资源供给的数量和质量，反映求职者对职业的选择，反映当地经济发展的现状与前景等。 （2）人口发展趋势。从我国人口发展情况看，以下变化趋势必将影响人力资源供给的预测：如人口绝对数增长较快，人口老龄化，男性人口的比例增加，沿海地区和城市人口的比例增加等。 （3）科学技术发展。科学技术的发展对组织人力资源供给有以下影响：如掌握高科技的白领员工需求量增大，办公自动化普及使中层管理人员大规模削减，特殊人才相对短缺，第三产业人力资源需求量逐渐增加等。 * W集团公司的人力资源战略问题 W厂是一家乡镇企业，1983年成立于一个江南小镇，注册资金15万元。15年后的今天，该厂已发展成为一个拥有16亿资产，下属9家境内独资或控股公司、4家境外独资公司的大型综合性铜冶炼加工企业集团―W公司。 * W集团公司的人力资源战略问题 W公司是先有一个核心企业，再由核扩散发展起来的，产权纽带紧密，实质上属于一种较典型的母子控股公司。集团对下属子公司的经营战略、重大投资决策和人事任免均有绝对控制权。顾先生既是集团公司的董事长兼总经理，又是二级控股公司的董事长、法人代表。集团董事会是最高权力和决策机构。由集团正、副总和各二级公司总经理组成的理事会实质上是协商和执行机构，无决策权。 * W集团公司的人力资源战略问题 在职能部门设置方面，董事会下只有董事会办公室是实体，但其职能未与董事会的需求相吻合；理事会的一个办公室和四个部门是最近才设立的，职能未明确界定。从人员配置上看，理事会各部部长都是由对应的主管副总兼任，实质上是职能式组织模式，即职能部门除了能实际协助所在层级的领导人工作外，还有权在自己的职能范围内向下层人员下达指令。 * W集团公司的人力资源战略问题 集团公司专门成立的总工程师办公室完全不同于其他企业作为职能部门的总工办，它是由几位专职人员管理着从全国高薪聘请来的56位专家的一个服务性部门。这些专家都有各自的岗位，总工办只负责其生活后勤管理及参谋咨询的组织工作。 跟随顾总经理一起打天下的一班