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沟通导向和团队凝聚力之间作用机理研究 　　摘要：沟通和团队凝聚力一直是管理者们研究的重点。本文从团队成员的沟通导向是怎样作用于团队凝聚力这个问题进行思考，研究管理者怎样建立信任沟通导向使团队成员忠实于组织，从而达到增强团队凝聚力的效果，并更深层地挖掘其间的作用机理，为企业的沟通管理提出实用型的改善措施。 　　关键词：沟通导向；信任；心理归属；团队凝聚力 　　中图分类号：F270 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）013-000-02 　　综观中国企业的现状，管理者虽然关注到了管理沟通和团队凝聚力的作用，但大多都把焦点放在疏通关系和解决障碍上，以建立各种激励机制来满足员工愿望为主，从而达到沟通的目的和预期。但是，这样的沟通只解决了短期以及表面的问题，并没有在沟通和团队凝聚力之间建立起直接的关联。 　　笔者认为，要在沟通和团队凝聚力之间架构桥梁，可以通过建立信任的导向沟通来引导团队成员的心理归属从而增强团队的凝聚力这一逻辑关系来实现。这一机理基于两个假设：1.建立信任的沟通导向是营造团队成员归属感的基础。2.成员的归属感是增强团队凝聚力的灵魂。 　　一、通过沟通导向建立团队信任 　　1.化整为零，确保目标陈述的有效性 　　彼得?德鲁克说过：“如果能够拟定出切实可行的目标，团队的工作虽然复杂，也会变得容易得多。团队成员知道自己每天努力的方向及目标，那将是企业的幸事。”团队作为一个整体必然要有愿景，愿景经过具化和分解后，为每个成员的工作指明方向。但要使团队真正产生绩效，则不能忽视成员的个人目标，个人目标基于个人需求，只有当个人目标和团队愿景相一致时，成员才会真诚相随。因此，在制定团队愿景时，应尽可能地体现出团队成员的个人需要，这样的团队愿景才能促成信任。 　　团队愿景的制定看上去很复杂，但将问题将划分成若干可操作的部分后就很容易完成。在制定愿景时首先列出这些条件：1.清楚地知道团队成员的需要；2.为了达到目标愿意寻求帮助；3.愿意不顾名声甚至工作生涯以实现远景目标。然后使一部分较高级别的成员参与到团队愿景的制定中来，并且让大部分员工有机会对团队愿景的制定做出反应。愿景应公开发布给外界，陈述清晰且易为他人所接收。通过这种方式，使员工感到自己在愿景制定的过程中占有一席之地，明确团队的发展方向从而实现团队的团结一致。 　　2.求同存异，寻求彼此信任的沟通 　　“你与人争论、辩驳、冲突，有时候会赢，但那是一个空洞的胜利，因为你不可能赢得对方的好感”（本?富兰克林）。在沟通环节中，不要试图强加自己的观点给别人，要学会求同存异。每个人都是独立的个体，受到各种因素的影响，在看待同一个问题时会有各自不同的角度和观点。所谓“横看成岭侧成峰”。在团队中也同样如此，对上不盲目附和，使团队决策更为完善，对下能容纳和听取不同意见，与持不同意见的人和谐相处，相互切磋磨合。 　　要达到彼此信任的沟通，需要一个从积极倾听到有效表达转而互相理解的过程。沟通中最基本的因素是信任，而信任也要通过沟通来建立。寻求彼此的信任包括三方面，员工间的信任，管理者与员工间的信任以及管理层的信任。信任员工不仅要形成领导者、管理者对下属员工的信任，更重要的是形成一种双向信任的氛围。 　　3.择人任势，实行充分授权 　　值得信任是信任的前提，信任是授权的前提。20世纪50年代行为科学学派“重视人的主动性和创造性，主张民主的参与式的管理，主张从工作本身满足人的需要”，如此，组织的权威等级降低，在决策的制定中让员工有更大的发言权，激发员工的创造性，这样不仅能促进管理者自身与员工间之间的交流与沟通，还能为企业的决策注入新元素和新思想。 　　约翰?麦斯威尔说过：“管理者给予员工多大的权力，员工就会产生多大的动力。”有了有效的授权，员工的工作积极性和创造性得到发挥，工作技能逐渐提高，团队的工作效率也就得到了提升。尤其是信任的授权，能满足员工内心的成功欲望，因信任而自信，从而逐步提升团队的凝聚力和战斗力，形成一种工作业绩蒸蒸日上的工作环境。需要强调的是，向员工授权是有一定范围的，让员工滥用权利只会造成组织的混乱和内部矛盾的激化。 　　二、信任基础上的心理归属 　　人们对团队的归属感可分为情感性归属、继续性归属和规范性归属，本文中所说的心理归属就是情感性归属，即个人对团队的情感，这种肯定的心理倾向使团队成员依赖团队，强烈地将自己与团队联系在一起。如何在信任的基础上对团队产生心理归属呢？主要通过以下三个方面来实现。 　　1.存在与尊重 　　“从本性来说，人是一种合群的动物，喜欢在某一个群体中生活”。团队中的成员亦如此，相比于收入而言，他们更在意自己在团队中的“社会存在感与尊重感”，他们希望获得他人的认可，并以此来自我肯定；同时他们喜欢感到自己的