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高校人事信息化管理方式和队伍建设初探 　　摘 要：随着市场经济体制的确立，高校人事管理逐步由身份管理转向岗位管理，即更加重视知识与能力因素的人力资源管理。然而两种管理模式的对接并非一朝一夕，因此两种管理模式转变中各项因素的平衡，是现阶段人事管理的重要任务。随着网络通讯技术的迅速发展，信息技术开始在人事管理中广泛运用，为人事管理模式的转变提供了便捷。 　　关键词：高校人事管理 信息技术应用 信息化队伍建设 　　中图分类号：G251 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）10（c）-0155-02 　　1 高校人事管理概况 　　现阶段高校人事管理依旧延续计划经济体制下的身份管理模式，即将工作人员分为管理人员、专业技术人员及工勤人员三类。同样受计划经济重程序、轻效率的观念影响，高校人事管理历来重视对其工作人员行为过程的规范和管控，在具体人事管理事务性工作上，体现为注重细节管理和人事关系、人员身份等特点，严格来说并不利于高校人才队伍建设。 　　随着市场经济体制的确立，高校人事管理逐步由身份管理转向岗位管理，即更加重视知识与能力因素的人力资源管理。随着网络通讯技术的迅速发展，信息技术开始在人事管理中广泛运用，为人事管理模式的转变提供了便捷。 　　2 高校人事管理信息化改革局限与障碍 　　首先，高校人事管理具有信息量大、涉及范围广、数据更新快等特点，这就要求人事管理部门要根据人员职称、职务、工资、编制情况及时更新信息，同时确保数据准确性。但同时，为了兼顾人事工作保密性的要求，人事管理又长期存在人手少、工作量大、时间紧的缺陷。同时，高校人事管理与体制内其他单位一样，存在政策标准高、工作内容难以量化的缺陷，从而引发高校人事管理的建设性和创新性的政策性问题。 　　其次，高校人事管理上级部门众多，各自为政、重复建设的情况严重，多数人事管理信息化建设缺乏统筹规划和协调，信息资源呈“离散型”分布，各管理部门均拥有各自的人事管理信息库，如人员基本信息、职称信息、培训信息、编制信息、工资待遇、社保医保等都需要单独建立一套数据，严重影响人事管理的效率。 　　最后，人事工作人员信息素养不均也是不能回避的障碍。信息素养是一种适应信息社会的重要能力，它涉及信息意识、信息收集能力和应用等多方面内容，在人事管理中，多表现为对人事信息的使用操作和应用能力。尤其是此类业务性质较强的岗位，往往要求工作人员同时具备人事管理能力和信息建设管理能力。但纵观高校人事工作队伍，呈现信息技术水平参差不齐的特征，这种情形势必影响人事管理信息化的建设进程。 　　人才队伍建设是高校人事管理最重要的基础性工作，人才信息的综合运用直接影响人才培养的效率和效果。如何实现新旧管理模式的顺利转变，成为高校人事管理的崭新课题。 　　3 高校人事管理信息化建设的现状 　　现代高校人事管理面临双重压力：即在完成招聘、培训、考核、职称聘任等事务性工作的基础上，如何创新人事管理模式，以实现人力资源和知识结构的交叉融合。随着计算机技术、网络技术和通讯技术的发展和应用，信息化建设水平已成为各行业现代化程度的重要标志，高校的信息化建设，对于提高人事信息资源的利用效率具有积极的作用和意义。可以说，人事管理信息化建设既是主动适应人事管理方式变革的需要，也为此提供了可能和保障。 　　人事信息化就是在传统管理模式的基础上，以信息技术为依托，借助现代化工具，实现人事管理高效化、网络化、标准化的过程。但多数高校缺乏系统指导，加之各类政策的局限及障碍，信息化建设还存在诸多问题。 　　3.1 对高校人事管理的目的及重要性认识不足 　　有些高校简单地认为有几台电脑或使用一些较复杂的软件就实现了信息化管理，而对其现实作用、要解决哪些问题不甚了解。人事信息的使用还停留在日常性、事务性阶段，往往就是利用信息技术设计一个信息储存体系或薪酬系统，而没有管理模式方面的配套改革，也就是没有认识到人事信息化的战略意义。 　　3.2 人事信息体系凌乱 　　在高校内部，人事部门同时担负内部人员信息管理和为领导提供决策信息的承上启下的重要作用。但现阶段的人事职能多以业务类别为划分依据，各按照一定权限管理人事信息。由于没有系统化的人事信息管理统筹部门，各类事务性工作常需要单独建立一套数据，还要进行日常维护，这就造成了统计人事信息时，需要对不同的数据库逐一操作，增加许多重复劳动，同时增大错误几率。 　　3.3 信息滞后、软件系统不完善 　　很多高校人事信息系统都是近些年为了应付上级工作建立起来的，原始数据不够准确完整，难以反映真实有效的现实情况，降低了人事信息的使用效率与可信度。加之人事管理工作的政策性强，可供选择的软件系统不是很多，而现代人事管理需要大量的统计分析功能，又要保持数据的完整性、可操作