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高校人力资源开发和管理方法创新研究 　　摘要：高校作为人才聚集的高地和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务。分析了高校人力资源开发和管理的现状，提出选拔机制的创新、用人机制的创新、人才全程培育机制的创新、绩效考评机制的创新、激励机制的创新、在职培训的创新等方法，达到树立创新教育理念，建立创新人才培养模式，搭建创新教育平台的目的。 　　关键词：人力资源开发； 管理方法创新 　　中图分类号：G647 文献标识码：Ａ 文章编号：１００４－０５４４（２００8）05－００69－０3 　　 　　高校作为人才聚集的高地和人才培养的基地，承担着人才培养、知识创新和社会服务的重要任务。高校人力资源管理与开发能力直接关系到能否培养和造就具有高素质科技人才的问题，关系到我国在世界范围内以科技创新为核心的综合国力竞争中能否占有主动权的问题。高校人力资源管理是指运用科学的原理、原则和方法，根据人才成长规律和学校的任务，对学校各类各级人员进行规划与组织，对人际与人事关系进行指导、协调和控制，做好教职工的聘任录用、调配交流、奖惩任免、培训考核、工资福利、职级晋升、离休和退休等工作，以达到高等学校人力资源利用的高效率、高效益的目的。在高校内外环境都发生变化的今天，加大高校人力资源的开发与管理力度，是高校在激烈竞争中取胜的必然选择。 　　 　　一、 高校人力资源开发与管理的现状 　　高校人力资源管理是指高校的从业人员从招聘、录用、培训、升迁、调动、评价直至退休全过程的管理。其目的是通过科学管理，谋求教职员工、师生之间，教职员工与教育事业、社会环境之间的相互协调，达到人适其事、人尽其才的目的。高校作为人才培育的基地，在自身发展所需人才的培养、合理调配及培训等方面具有相当优越的条件。拥有当代先进的仪器、设备和实验室，教职工整体素质较高，容易接受现代管理的新思想。年度考核、职称评聘、竞争机制和激励机制的运作等人事管理工作已取得了一定的成绩和经验。高校人力资源开发与管理工作尚有许多不足，主要表现在： 　　1． 人力资源开发与管理的观念相对滞后。一些高校的行政领导对人力资源开发与管理缺乏深刻的认识和系统的理解，认为高校的发展主要靠资金的投入，资金的短缺是高校发展的瓶颈，没有真正意识到人力资源开发与管理对高校发展的重要性，更加忽视了真正制约高校发展的是人力资源。并且高校人力资源管理者只重视传统的人事工作，没有意识到真正的瓶颈是缺乏一支高素质的教师干部职工队伍。对通过创造良好的工作和生活环境来稳定人才、吸引人才和集聚人才的重要性或是认识不足，或是虽然已经意识到，但还没有把相关的制度、措施真正落到实处。尽管如表1所示，高校专任教师从1990年的39.5万人，快速增加到2006年的107.5989万人，但是教师结构与构成有待改善。有的高校还存在行政领导人才缺乏而一般管理人员过多，高精尖人才缺乏而一般教师过剩，教研人员比例过小而非教研人员比例过大，资深教授闲置而年轻教师负担过重，教学型教师过剩而科研型教师不足，一般性研究人员过多而应用开发型研究人员奇缺的情况。 　　2． 高层次人才短缺。高层次人才，特别是中青年教学、科研骨干和学术带头人短缺是目前高校普遍存在的现象。高职称教师、科研人员比例偏低；专任教师及管理者队伍整体学历偏低；拔尖人才年龄老化，中青年教师、科研骨干和学术带头人相对短缺，不同程度上出现了高级人才的“断层”现象，如表1所示，高校从1990年的1075所，快速增加到2006年1867所，这也造成了高层次优秀人才的争夺激烈化。在高层次人才分布范围上，也存在着学校与学校或学校内部在各专业配置上的失衡现象，造成这种状况的原因是一方面长期以来沿袭了人才为单位所有的模式，缺乏有效的人才市场流动机制；另一方面，地域差别、社会经济的差异及高校教师待遇偏低问题是引起高层次人才流失，优秀人才吸纳不进来的主要原因。另外，一些新设专业和公共基础课的教职工人数不足，缺乏优秀人才，教师超负荷运转，形成师资力量与专业调整不相适应等等。 　　3． 人力资源配置不当。人力资源开发与管理的制度不健全、不规范。不论在总量方面、结构方面还是在质量方面都存在相当程度的人力资源配置不合理，1999年高等学校扩招以来，全国高校在校生规模急剧膨胀，高校专任教师的数量也不断增长，但增长率较之学生规模增长相对缓慢，从而使得高校生师比一路攀升。目前许多高校都存在师生比例失调的情况（据资料统计，1997年直属高校师生比为1：11左右，而发达国家为1：15―20）。如表1所示，高校从1990年的1.55毕业生/老师/年，快速增加到2006年3.51毕业生/老师/年，师均培养毕业生增速过快，影响到毕业生培育质量。 　　 　　表1： 普通高等学校人力资源数据 　　 　　资