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高校人力资源管理现状和优化对策探究 　　摘 要：本文分析了目前高校人力资源管理中存在的问题，从道德文化、激励机制、结构配置、情感管理等方面提出了相应的优化对策。通过人力资源管理的理念转变，政策制度执行力的提升，创造新时期高校发展的新局面。 　　关键词：高等学校；人力资源；优化对策 　　高校人力资源具有高层次性、高流动性、复杂性和需求的多样性等特点。人力资源的充分利用和管理方式对高校的改革和发展起着决定性的作用，人力资源创造力的发挥是高校核心竞争力的重要体现。在高校人人力资源工作中采用新的理念和办法，使人力资源管理适应国家政策形势和大学教育乃至研究生教育的发展，是目前高校人力资源管理工作的当务之急。本文在对多所高校的人事管理制度、政策及管理效果充分调研的基础上，总结人力资源管理工作中存在的问题，提出高校人力资源管理的优化措施，以供参考。 　　1 目前高校人力资源管理体系存在的问题 　　1.1 激励制度和方式缺乏科学性 　　高校人力资源管理还没有建立科学有效的激励手段和竞争机制，在职称评聘、职务晋升、校内津贴分配等管理工作中的评价标准缺乏客观性；聘任机制普遍存在一聘终身制，重科研成果、轻教学质量现象，校内津贴分配中的重教学业绩结果、轻教学效果和学生反馈现象等。受传统管理体制的影响，还没有建立起完善的用人机制。津贴制存在的不合理性导致了教师科研工作浮躁、急功近利的情况。许多教师只注重于自己的科研论文和工作量，对一些集体事务毫不关心。人事制度改革的措施不完善，评估标准和方法落后，教师竞争意识、团队意识淡薄，没有追求效益的责任和动力。 　　1.2 人事制度管理理念保守 　　高校人事工作部门不能透彻了解人力资源管理工作的本质和内涵，思想上仍然存在计划经济体制下的旧观念，以日常性事务为中心，工作按部就班，怕担责任思想严重，而没有做到资源的潜能挖掘。传统的“官本位”思想根深蒂固，认为人事管理人员是领导者，制约了人力资源管理工作的作用。意识不到人本思想和人力资源的资本属性，实施循规蹈矩的人事行政管理方式。在管理过程中，对教职员工更多地强调服从领导和上级部门意志，很少考虑被管理者的个人需求和真实感受，教职员工只是在学校各种事务活动中被动的参与。对创造良好的科研和工作氛围来凝聚人才、开发人才的作用没有深层次的认识，重引进而轻利用，重身份而轻岗位。 　　1.3 资源配置结构不合理 　　连年扩招和专业数量的增加使得高校中普遍存在一线教师人数不足，高水平教学和科研团队建设滞后的现象。高校人力资源配置比例失调，重视高学历、大师级人才的引进，忽视行政管理和教辅人员队伍建设，教师队伍和行政管理队伍人员比例失调，科研人员和非科研人员比例失调。师资队伍结构方面，一些新兴专业教师年轻化，高级职称老龄化，出现了严重的人才断层现象。管理人员和教辅人员学历层次相对较低，受生活待遇等实际问题影响，使整个学校的管理质量和教学服务质量不尽人意。教师队伍的学历层次、学缘结构、知识结构和创新能力，从目前的情况来看仍然不能适应科研创新和应用开发的需要。 　　1.4 人文关怀缺乏 　　高校汇集了大批教育领域的高端人才，在精神文化领域有更高的人文需求。高校人力资源管理者通常能够满足他们的住房、工资、福利待遇等方面的要求，在制定评价标准时，往往重视利益分配而不考量教师的自我评价；职称评定时，认为年龄大的教师贡献就高，忽视青年教师的需求，论资排辈，对教师业绩和工作能力考评不注重人文关怀。在人事管理中，缺乏学校文化和历史的传承。对于大多数高校教师来说，物质生活是基础和保障，但精神生活更是高于物质生活，他们追求工作上的成就感和社会的认同感。多数高校在教师人文关怀方面的投入甚少，教师也感受不到高校的人文精神和领导者的文化情怀。 　　1.5 人才培育制度不明晰 　　许多高校缺乏目标明晰、制度可实践性强的人才培育规划。在教师培育、教学安排、工资管理等方面主要遵从上级文件，无过便是功。没有从专业教育和学科发展的角度制定政策，导致教育资源的不均衡和引进人才的闲置和浪费。由于在人才引进和培育制度上的缺陷，致使教师在资源交流、自我发展等方面受到极大影响。在一些新兴专业和学科，许多青年教师承担着每年400学时以上的教学工作量，同时还要从事社会实践、科研的活动，外出培训的机会基本没有，导致其工作倦怠，甚至造成人才流失。 　　2 高校人力资源管理体系优化对策 　　2.1 完善的道德文化机制 　　校园文化是高校人力资源管理的重要载体，作为具有丰富精神和人文需求的高校教师，非常热爱自己所从事的职业，学校应加强人文关怀.努力营造和谐发展的校园文化，提高责任意识和道德意识。要培育良好优质的校园文化，领导作风建设要先行，除了道德机制约束外，领导还要加强自身修养，为教职工树立好的榜样。同时要