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高校人力资源管理和组织绩效评述 　　摘 要：组织绩效是指组织在某一时期内组织任务完成的数量、质量、效率及盈利的情况。这些内容随着社会的发展产生了变化。1960―1970年期间，大部分人运用财务指标来评价组织绩效，例如营业利润、销售利润率、股东权益报酬率等，后来人们更加重视非财务指标的运用，从1987年起，评价公司组织绩效时，随之产生了一种打破传统的单一使用财务指标衡量业绩的绩效管理方法―平衡计分卡。本文基于平衡积分卡对高校人力资源管理与组织绩效进行评述，有一定的理论意义。 　　关键词：人力资源管理；平衡计分卡；组织绩效 　　20世纪90年代初美国复兴全球战略集团的创始人兼总裁戴维?诺顿与哈佛大学商学院教授罗伯-卡普兰开始研究平衡计分卡，将研究的结论平衡计分卡“驱动绩效的量度”发表在92年《哈佛商业评论》上，使组织的“策略”能够转变为“行动”而发展出来的一种全新组织绩效管理模式。从此，组织绩效的评价由组织愿景改为一个指标框架，该绩效指标框架有四项指标组成，分别是：财务状况、内部作业流程、客户需要以及创新学习。这样既保留了过去传统意义上绩效衡量方法，又加入了以财务目标为衡量因素，这样组织就可以把绩效驱动因子和产出比联系起来，从而把组织的使命和策略转变为一套前后连贯的系统绩效评核量度。由于高校属于非营利性组织， 高校若想长期发展，必须对绩效管理进行改革创新，从不同角度、方方面面来评价高校的业绩情况，所以，只有把平衡计分卡这一套评价系统应用到民办高校中，才能够促进民办高校的长远发展，才是时代发展的趋势。国际上很多高校早已在用平衡计分卡对绩效进行评价，有些大学进行平衡计分卡管理之后，可以大大精简人员，尤其是后勤和服务人员，从而大大降低了高校的费用，利用平衡计分卡的高校，管理制度非常正规、明确。此外香港大学、纽约大学在引入了平衡计分卡后都取得了成功的管理效应。当然，我国目前也有很多学术研究者很关注平衡计分卡在民办三本院校的应用，，杨诚（2015）指出，如果将平衡计分卡这一战略管理工具引入高校绩效管理，更新传统的绩效观念，将会实现高校自身的战略目标，提高高校社会服务能力和内部运营状况，进一步落实科学发展观。 　　第一，平衡计分卡可以为高校绩效管理提供战略框架： 　　一是实现组织长远发展； 　　二是能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动 　　三是组织中部门间的绩效会相互影响，应当将部门间的目标相互关联； 　　四是制定的目标必须得到执行，传达给每个部门，甚至个人； 　　五是绩效效果需评价，并根据绩效结果对公司战略、制定的目标以及指标值适当做出调整； 　　六是民办三本院校以及职能部门设置平衡计分卡能体现民办高校实施战略的构思，且在实施过程中，应根据对结果的检验做出相应的调整，从而得以实现； 　　七是将平衡计分卡评价指标与员工激励体制和员工创新能力开发连接起来，共同努力，实现民办院校的战略目标。 　　第二，平衡计分卡系统可以假设和验证民办院校战略管理的内在关系 　　第三，高校引入平衡计分卡评价系统有助于部门和员工的竞争力提升和学习成长 　　第四，平衡计分卡可以帮助协调组织和消除存在的分歧 　　在高校组织中，各部门之间以及上下级之间普遍存在分歧的现象。平衡计分卡有很多有效的方法来解决这样的问题，平缓上下级之间的摩擦。另外，平衡计分卡的四个指标可以从不同角度完善高校目标体系，平衡计分卡能够有效结合高校的发展愿景和战略目标，强化了高校的目标管理制度，高校应从内部环境、外部环境多方面考虑，制定合理的绩效考核办法，从而通过平衡计分卡体系增强教师的主动性、提升教师的业务能力，为实现高校战略目标和达到绩效目标奠定基础。 　　第五，高校应用平衡计分卡中的一票否决制度可以约束其短期行为 　　平衡计分卡系统要求组织各个部门全面发展，在确定平衡计分卡权重时，应根据考核指标与被考核人的关系来判断，同等看待每个方向的结果，例如：赋予平衡计分卡的四个方向40%、40%、10%、10%的权重，假设前三个方面得到满分100分，而最后一个给出0分，最后的得分是90分，从最后结果看貌似还不错，但其实这种评价少了一个角度，这在平衡计分卡体系中是很严重的一种缺陷，这样的话即使分数再高也毫无意义。平衡计分卡四个角度综合评价的优点完全符合我国民办三本院校贯彻落实科学发展观的目标需要，而不是单单追求某一项指标的快速发展。由于目前很多高校在发展中存在很多问题，面对这些问题，高校应采取引用长期财务指标赋予在绩效考核中，这样才能不仅能够实现可持续发展，又避免了短期行为思想的出现，因此，高校可持续发展应当选用平衡计分卡评价管理系统。 　　傅雁语（2014）通过研究高校绩效管理上存在的问题，在《平衡计分卡在高校绩效评价中的应用》中指出，对于高校的绩效管理