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高校女性创新人才胜任力素质模型解析和开发策略 　　摘 要： 　　高校女性创新人才的培育不仅对其自身成长至关重要，也有利于带动高校学生创新能力的提升，促进国家创新战略的发展。根据胜任力冰山模型将高校女性创新人才的素质进行了由表及里五个层次的分析，并针对这五个层面提出相应的高校女性创新人才开发策略。 　　关键词：创新人才；胜任力模型；高校；女性创新人才；冰山模型 　　中图分类号：F24 　　文献标识码：A 　　文章编号2016 　　在大众创业、万众创新的时代背景下，高校女性作为一类特殊的高素质人群，其创新胜任力素质的提升不仅有助于高校女教师自身的成长，而且有助于提升高校学生的创新能力，为国家创新战略提供重要的支持。美国心理学家麦克利兰1973年提出胜任力素质理论后，人们越来越意识到劳动者的区别很大程度上不在于智商上的差距，还有更为重要更深层次的差距。对于创新人才来说，也不仅仅是学历、能力等这些显现的素质，更重要的也是更为影响深远的素质有哪些，如何开发这些关键的素质等等，这些将成为培养创新人才的关键。 　　1 高校女性创新人才胜任力素质模型概述 　　1.1 胜任力素质模型 　　胜任力素质也称为胜任特征，指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在和深层次的特征。麦克利兰（1973）指出，决定一个人在工作上能否取得好的成就，除了拥有工作所必需的知识、技能外，更重要的取决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。斯班瑟（1993）论证了素质在个体特质中扮演深层且持久的角色，而且能预测一个人在复杂的工作情境及担任重任时的行为表现。麦克贝尔和合益集团（Hay Group）在随后的30年中提出了与职位相对应的胜任力素质模型即冰山模型，将胜任力素质从潜层次向表层次依次分为动机、特质、自我概念和价值观、知识、技能等五个层次。 　　1.2 高校女性创新人才胜任力素质模型 　　研究发现，不同岗位的人才胜任力模型构成不同，不同发展目标的人才胜任力模型的构成也有区别。高校女性创新人才是指在工作中表现出较为突出的创新特质的高校女性教职员工。高校的工作岗位主要有教学科研岗位和行政管理岗位两大类，这两类工作都需要不断创新才可以取得良好的成果。高校女性创新性人才这个特定的人群，其使命是在教育大学生、创造知识的过程中，不断创新，从而取得丰硕的成果，研究这里人才的胜任力素质对于提升高校女教师创新能力有较大的价值。 　　1.3 构建高校女性创新人才胜任力素质模型的作用 　　以往对于高校女性的招聘和职业培养主要注重学历和基本能力的考核，对于更深层次的素质的考察和培养还比较空白，这势必影响高校女教工创新能力的发现和发展。因此，构建高校女性创新人才胜任力素质模型是选拔创新人才的基本要求，也是培育创新人才的内在需要，同时还是构建高校创新软实力的必要条件。 　　2 高校女性创新人才胜任力素质冰山模型的内涵 　　根据当前理论界最为权威的麦克贝尔和合益集团（Hay Group）的胜任力素质冰山模型，高校女性创新人才胜任力模型也可以分为下列五个层次。每个层次都应符合高校女性创新人才的特点，因此，本文结合高校女性创新人才的具体情境给出相应的素质内涵。 　　2.1 知识素质 　　知识素质指个人在某一领域拥有的信息和知识，是表层可见的素质类型。高校教师的重要任务就是传授知识和创造知识，因此高校创新人才对知识的驾驭能力和各类基础知识对于其工作的创新性尤为重要，这就是高校在招聘时尤其注重应聘人员的学历层次的原因，因为其核心工作都是以扎实丰富的知识积累为基础的。而高校行政管理人员也需要掌握相关的行政管理知识，才能更好的完成工作。如果说其他行业对于知识素质的要求在胜任力模型中的占比较低的话，高校教师的知识素质所占比重要更高一些。相对来说，男性和女性在高校工作中的任务相同，因此，高校女性创新人才和男性创新人才同样需要有良好的知识素质。 　　2.2 技能素质 　　技能素质指个体能够有效运用知识完成某项具体工作的能力。高校教师在传授知识和创造知识过程中所需要的技能主要表现在对知识的获取、理解、表达和创造等能力上，而创新型人才还需要对知识获取、传达、创造的过程中体现出较强烈的创造特性。例如，能够对相关行业的最新进展、教授方式、研究方法等都具有足够的敏感和较快的驾驭能力，能够很好的将新知识、新方法运用在教学科研当中，具有良好的思维变通性、独创性、流畅性、敏锐性和精密性等（刘萌，2011）。高校女教师往往在讲授课程等方面表现出较强的创新能力，但是其获取新知识和新研究方法的能力相对男同事不够突出。高校行政管理人员的工作也需要有足够的灵活创新技能，才能更好的统筹工作，沟通交流达到良好的工作效果。因此高