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中国企业海外的项目当地雇员薪酬福利管理的探讨 　　摘 要：全球化进程越来越快，很多中国企业走出了国门，在海外壮大自己的企业。因此，很多本土企业在国外设立了工厂、成立了运作公司海外业务的项目部。为了提高办事效率，并且更好地与海外当地文化进行融合，雇佣当地员工是必不可少的。由于国情原因、历史背景不同，每个国家的薪酬和管理制度是不一样的。因此，中国企业要想在海外管理好自己的企业，建立起一套行之有效的当地雇员薪酬福利制度，是非常必要的，也是非常有研究价值的。在本文中，笔者结合自己的经验，对海外项目当地雇员薪酬福利管理问题进行探讨。 　　关键词：福利薪酬；海外项目；管理 　　这十多年来，很多中国企业制定了“走出去”的国际化战略，对于一些大型、中型海外项目，雇佣当地员工是不可避免的。 每个国家都有自己的制度、风俗以及文化背景，人员管理和薪酬的法律环境也有很大的不同，在员工的权益保障、最低工资、人员管理等方面均有很多的不同。所以，对当地雇员的薪酬福利管理首先要尊重的就是当地的法律，在尊重当地法律的基础上，应该充分结合中国企业的文化以及境外项目的具体特点，建立起一套完善的制度，管理好当地雇员的薪酬福利。中国企业应结合国际化经营战略，并且充分认识到国际市场越来越激烈的人才竞争，进行系统的研究，力争使中国企业的海外项目当地雇员薪酬福利管理尽快达到国际先进水平。 　　一、当前海外项目当地雇员薪酬福利管理存在的主要问题 　　（一）薪酬标准与当地具体情况脱钩 　　由于每个境外项目所在地不同，在雇佣员工的时候应该因地制宜，不能都按照一个薪酬标准来执行。一些中国企业的境外项目雇佣员工的时候，按照一个标准来执行，比如：在亚洲招聘员工按照什么薪金标准，在欧洲执行什么薪金标准，这种做法比较死板，而且达不到很好的效果，比如：在泰国建设一个石油码头和在印度建设一个石油码头，即使整个项目的合同金额都是一样的。但是，由于泰国和印度的国情不一样，在当地雇佣员工的时候，开出来的薪金标准也应该有所有不同。一些企业由于在某个区域都实施同一个薪金标准，造成了较大损失，增加了很多的人力成本。如果企业制定的薪酬标准高于当地的平均水平，就会无形增加企业的负担，给企业的盈利水平造成负面影响；如果制定的薪酬标准低于当地的平均水平，在目前人才竞争激烈的大环境背景下，就很难招聘到自己企业需要的人才，为企业海外的发展留下了隐患。 　　（二）当地员工的激励计划欠缺 　　对于中国很多企业来说，走出国门并没有很长时间，因此境外项目的管理经验非常欠缺，其中最严重的就是缺少对海外项目当地员工进行激励的经验。在国内，对员工的工作积极性以及工作的创造力进行激励，早已经被国内的企业所重视，并且制定了相关的激励计划，并且经过很长一段时间的检验和完善，已经起到了很好的效果，得益于这些计划，很多国内的企业得到了很好的发展。但是对于海外的项目，很多企业没有这方面的经验，甚至只重视外派员工的激励，完全没有对当地雇员的进行激励的意识，毫无疑问，这是非常危险的。目前一些走出去的企业，项目从上到下的领导大部分都是中国人，他们管理着薪酬制度，由于这种原因，这些项目的领导更乐于对中国籍的员工进行激励，相反地对于当地雇员，激励措施就非常少。根据现代激励理论，不管是哪里的员工，有效的激励可以非常有效地提高其工作积极性，为企业创造更多利润。海外项目的当地雇员，他们熟悉当地的情况，更加容易为企业创造利润，因此对他们进行激励，对于中国企业海外项目高质量的运作非常有益。 　　（三）当地员工不认可福利制度 　　企业福利制度是企业在生产经营实践中逐步形成的，为全体员工所认同并遵守的、带有本组织特点的使命、愿景、宗旨、精神、价值观和经营理念，这些理念在生产经营实践、管理当中有着重要的地位。对国内外先进企业的研究表明：企业成功的秘诀不完全在于正确的发展战略，不在于是否有雄厚的资本，关键在于是否形成了一个行之有效、对员工有激励作用的企业福利制度，企业福利制度的建立对企业来说至关重要。对于海外项目来说也不例外，应该千方百计让当地员工认可企业的福利制度，让当地员工认可中国企业的福利制度，并且认可中国企业的企业文化，这样才可以让企业文化产生正面的作用，为中国企业海外项目的发展做出更多的贡献。 　　二、对当前海外项目当地雇员薪酬福利管理的一些建议 　　（一）建设有效的绩效管理系统 　　与海外员工进行充分的绩效沟通，加强绩效监督、反馈，可以非常有效地提高绩效工作的效率。首先，要加强上级与下级充分沟通。目前，一般海外项目的管理者大部分是中国人，但是员工是当地人，只有加强沟通，才能了解他们的想法，了解他们对于薪酬福利的看法，这样才可以让他们更好的根据当地的情况给中国企业提出一些富有建设性的薪酬福利方面的意见，为更好的绩效管理打下基础。其次