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不同情境格局下组织公平的的结果变量的研究 　　摘要：研究以97篇中英文文献为样本，通过元分析方法研究了在不同情境格局下，组织公平对组织承诺、工作满意度、组织信任及离职意向的影响关系。研究发现在基于自我概念的三方模型下，组织公平感与结果变量之间的关系会受到自我概念的个人自我、关系自我和集体自我的显著影响。尤其是在以欧美文化为主导的团体格局影响的基础上，个人自我概念的显著性会导致更大的效应量。然而在中国的差序格局下，虽然关系自我和集体自我的显著性依旧会增进组织公平的效果，但是这些影响结果会被中国本土的差序格局所掩盖。因此，在团体格局影响下的组织情境中，组织公平对结果变量的影响比在差序格局影响下的组织情境中影响更大。 　　关键词：团体格局；差序格局；元分析；组织公平；分配公平；过程公平；互动公平；公平感知 　　中图分类号：C93 文献标识码：A 文章编号：1007-2101（2015）03-0092-07 　　近年来，学者们对组织公平感知的研究始终有着浓烈的兴趣。中西方学者研究已表明，当员工感受到高程度的组织公平时，其情感性组织承诺、工作满意度、离职意向以及信任等都有一定程度的提升。刘亚（2001）认为组织公平可以有效的预测组织行为。 　　Colquitt（2001）对183篇文献进行的元分析表明，公平感知的3个维度分配公平、程序公平、互动公平均与员工绩效具有显著的正向关系。这里需要指出的是，上述结论建立在亚当?斯密所提出的公平交换理论和西方人格独立的团体格局基础上，其是一种工具性的关系。但由于地缘政治和传统文化的差异这种工具性的关系是否在本土的差序格局基础上依然奏效，值得我们深入的研究。费孝通先生（1974）提出了差序格局的理论，同时提出了用“束柴成捆”隐喻西方文化，把个体的人看作是最小的，无法再细分下去，且人格独立的实体，并称其为团体格局。这与中国本土的差序格局完全对立，他认为我们的社会结构本身和西洋的格局是不相同的，我们的格局不是一捆一捆扎清楚的柴，而是好像把一块石头丢在水面上所发生的一圈圈推出去的波纹。每个人都是他社会影响所推出去的圈子的中心。所以基于两种不同情境格局，组织公平对结果变量影响是否一致，需要a我们仔细探究。所以，我们将对不同情境下的组织公平的结果变量文献进行了元分析，以求得出真实的答案。 　　一、理论评述与研究假设 　　（一）组织公平 　　组织公平已被广泛用作组织研究的解释变量。组织公平的历史开端可以追溯到亚当?斯密的公平理论（Adams，1963，1965），提出当事情不是以个体所期待的方式发展时，人们会受到认知失调的折磨。换句话说，组织公平与规则有关，而发展这些规则是为了分配，或决定获得物的分配，这些获得物有任务、商品、服务、奖励、惩罚、报酬、升迁机会等（Folger和Cropanzano，1998）。简单来说，组织公平构成是员工在工作相关事务中对公平的认知（Greenberg，1990）。据Greenberg（1996）认为，组织公平本质上是指组织中个体对正义与平等的认知。研究表明（Cropanzano.el，2001），公平可分为结果公平（分配公平）、正式分配过程的公平（程序公平）以及与他人相处的人际交往公平（互动公平，或人际公平）三个维度。分配公平关注的是人们对组织分配结果是否感觉到的公平。程序公平是人们在资源配置中的程序和决策过程中感知到的公平感，Thibaut和Walker（1975）是程序公平和界定程序公平的先驱。程序公平的概念取决于个体对于程序的公正或不公正以及对与他相关或与他人相关的决策方法的评估。互动公平指的是程序制定期间得到的人际对待，尤其是员工和雇主之间的关系、个人恭敬且有礼貌地对待的那些方面（Bies，2001）。互动公平可以被定义为一个人在人际交往过程中所得到的公平待遇。 　　现有研究表明分配和程序公平可大范围影响工作态度和组织公民行为（Colquitt.el，2001）。本研究为保证研究准确度和广泛性，选取学者们研究最多的四个结果变量来开展研究。其分别是：组织承诺、工作满意度、组织信任、离职倾向。在团体格局的情境下，现有研究也都持续证明组织公平会对这些结果变量产生积极的影响。（Cohen-Charash和Spector，2001；Colquitt.el，2001）。鉴于这些变量在组织研究中的重要意义，很值得调查这些稳健效果是否能在差序格局情境下被复制。 　　（二）组织公平的普遍性 　　组织公平是否在差序格局情境下和团体格局情境下有共性，是本研究的问题之一。为了理解不同情境下组织公平普遍性的发现，确定其研究的理论基础是十分重要的。Tyler（1994）提出两个理论观点解释为什么组织公平能预测员工的态度和行为。一是个人寻求公平来实现个人目的（工具模型）；二是公