90后高职毕业生闪辞现象的研究及对策分析.docVIP

90后高职毕业生闪辞现象的研究及对策分析 　　摘 要： 在国家扩大就业战略的背景下，各高校把“初次就业率”的提升作为毕业生就业工作的重点。然而，毕业生初次就业之后的“闪辞”对就业质量的保证提出质疑，究其原因，有学生、学校、社会、企业等多方面责任。如何保证大学生就业的稳定性，提高就业质量，需要多方合作，多管齐下，从提高学生自身的就业能力、加强职业生涯规划指导及引导、建立健全劳动保障体系等方面寻求解决策略。 　　关键词： “90后”大学生 闪辞 高职 就业质量 　　就业是民生之本，是国家稳步前进的保障，尤其是大学生就业，是促进各项事业稳步发展的推动力。在十二五规划时期，在全面实施就业扩大战略的背景下，各高校非常重视就业率的提升，以市场为导向的高职人才培养目标把“初次就业率”作为重要指标。据新锦程就业调查报告数据显示，全国1300所高校2014届毕业生毕业半年后就业率均在90%以上。然而，如此高的就业率未必能证明毕业生有较高的就业质量。据新锦程《就业质量大调查》数据表明，2014届高职毕业生毕业半年内的离职率为48.04%，充分说明了高职毕业生的就业不稳定性。本文以金肯职业技术学院毕业生就业情况为例，着重研究新时代背景下“90后”毕业生的就业观，分析影响就业质量的成因，提出解决方案，为金肯学院稳定就业、促进就业质量的提升献计献策，同样对其他高职院校有一定的参考意义。 　　一、高职毕业生“闪辞”原因分析 　　近年来的高职毕业生从年龄层次上看，基本为“90后”，频繁跳槽形成“闪辞”这一现象的高发。以金肯职业技术学院2015届毕业生为例，通过抽样调查，经抽检的400名毕业生中，有48.6%的毕业生毕业半年内有过跳槽经历，跳槽的理由有多方面的，其中69%的人因为薪资待遇问题而离职，46%因为工作环境问题而跳槽，23%因为工作强度过大而辞职，另外，离职的原因还有家庭、专业能力不够、无晋升机会等多方面原因。“闪辞”的成因一方面是“90后”毕业生特有的个体特征和个人职业规划做出的选择，另一方面反映高职毕业生就业质量不高，培养毕业生的高校难辞其咎，当然，造成这一现象的原因是多方面的，需要政府、社会、学校、企业共同关注。 　　（一）个人因素 　　“90后”高职毕业生“闪辞”的理由有千万种，比如常见性的“工作太辛苦”、“没有兴趣”、“没有发展空间”、“工资太低”等，也有不少“70后”、“80后”不能任性的理由，比如“上司对我不够重视”、“上班没有WIFI”、“世界那么大，我想多尝试”……这些问题充分展现了“90后”毕业生的个性化特点，是自我关注度高、承受力相对较弱、自我认知不稳定等问题在对待工作事务上的反应，是择业期望与现实差距较大造成的，寻其根本在于“90后”大学生对自己的职业生涯规划不充分。即使每个高校均开设《职业生涯规划》课程，但大部分学生只是当做一门必修课，没有认真、客观地分析自己的兴趣爱好、专业知识、社会需求等，更没有制订科学合理的职业生涯规划。短短的三年高职学习生涯很快过去，当初入职场，面临挑战时，一旦期望和现实有冲突，“90后”的毕业生们很可能就选择“离职”解决。 　　（二）家庭因素 　　“90后”毕业生多数为独生子女，相比较“70后”、“80后”，他们的家庭条件和物质生活较优越，没有衣食之忧，自然不会为了生活而工作，而是更多地选择自己喜欢的、能实现个人价值的工作。 　　然而，由于父母对“90后”孩子的过于重视，造成很多学生的独立意识欠缺，依赖性较强，在专业选择时以父母的意见为主，甚至毕业后的工作安排父母包办。当就业受阻或现实达不到期望值时，该类毕业生很难珍惜当前的就业机会。 　　（三）学校因素 　　面对严峻的就业形势，各高校对就业工作的重视程度也日益提高。然而，各高校的就业指导工作绝大多数停留在对就业政策的解读，就业方法和求职技巧的传授，以大班授课的形式较多，对“90后”的毕业生缺少针对性的、个性化的职业生涯规划引导。金肯职业技术学院将职业生涯规划和就业指导列入通识教育课程，但由于师资力量的不足，职业生涯规划在结合专业教育方面做得不够，全过程的就业指导工作较难与企业需求相结合，易造成一方面学生自我感觉良好，另一方面企业用人不如意等问题。 　　高校的就业指导职能部门在实际工作中扮演毕业生就业指导与供需信息传递等重要角色，由于体制等原因，就业指导中心面临各种机构建设困境，疲于应对各项事务工作，难以满足搭建信息沟通平台、高效传递企业需求的需要，易造成企业与毕业生之间的信息断层现象的发生。 　　校企合作一直是各高职院校有力促进毕业生就业的有效途径，然而企业的用工强度和就业环境问题是学校关注不够的地方。很多生产型企业利用校企合作平台，大量录用高职毕业生，从事高强度的一线生产工作，工作环境和晋升