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上市公司高管层股权激励的研究 　　摘 要：公司高管股权激励机制被视为解决现代企业委托―代理问题的重要途径，是促进公司高管与股东利益相一致的重要纽带，因此收到了国内外理论界、政府和公司的高度关注。在我国，资本市场正处于建设期，上市公司高管的股权激励制度，正作为最重要的长期激励机制被提上议题。 　　关键词：上市公司；高管层股权激励 　　一、 股权激励概述 　　（一） 股权激励的含义 　　股权激励指的是上市公司以产权为约束，通过将本公司发行的股票或者其他权益性工具授予本公司高管人员，旨在激励高管人员能够站在企业所有者的角度，为了实现企业价值和股东财富最大化而勤勉工作，激发管理者的创造性和积极性，从而改善公司的治理结构并推动企业的长远发展。 　　（二） 股权激励的理论基础 　　1. 人力资本理论 　　人力资本理论的提出突破了传统理论对于资本同质性的假设，体现了人在物质生产中的决定性作用，是推动经济增长和发展的真正动力。人力资本的主要属性分为以下几个方面：一是人力资本的专有性，即人是活生生的个体，不能像其他资源一样可以分割；二是人力资本的内在可控性，人力资本的使用与效用最终是根据其支配者的主观动机和才能发挥作用的；三是人力资本的难测性，一个人的受教育程度与智力能力并不能作为评价人力资本价值的单一因素。四是人力资本的协作性，往往人力资本单方面很难发挥作用，而需要全体的配合和长期的合作才能形成搭配合理，互通互融的一个群体结构。 　　那么此时企业的利益就不再是一小部分人的利益，而是关乎所有的利益相关者的共同利益。在企业进行生产要素按照市场效率进行分配时，也要根据产权考虑到人力资源的报酬。 　　2. 产权理论 　　传统的产权理论侧重于研究剩余索取权与剩余控制权所决定的企业治理结构的，产权拥有者剩余利润占有率的多少决定了企业经营者的努力程度，更偏重于强调企业内部激励机制的生成与作用。而超产权理论则把竞争引入进来，作为一项激励的基本因素，在考虑到企业的自身发展与市场条件的竞争机制的相互制约关系，认为竞争对于企业来说既是一种外在压力，又是一种内在推动力，竞争是促进企业得以进行治理结构愈加完善和企业长期发展的一个重要因素。 　　3. 委托-代理理论 　　在社会分工的条件下，委托-代理关系是普遍存在的，委托人与代理人之间的关系体现为委托人授予代理人一定的权利来代表其从事某些经济活动。这种契约关系并不是完全对等的，代理人可能会为了追求自身的利益而损害了委托人的利益，这种可能性是一种基于信息不对称的“道德风险”。为了解决“道德风险”的问题，委托人可以通过采用约束与激励并施的方式对代理人进行管理：一方面，委托人通过具体的规范和目标对代理人的行为进行约束，激发代理人内在的潜能，另一方面，委托可以与代理人分享剩余价值对代理人进行激励，确保其目标函数与股东的目标尽可能地达成一致，使经营者和管理者形成一个利益的共同体。 　　二、 上市公司股权激励的现状与存在的问题 　　（一）上市公司股权激励的现状 　　从股权激励的分布来看，在公布股权激励计划的上市公司中，金融、医药、房地产领域的上市公司提出股权激励的较多，能源、交通、运输、基础建设等行业企业提出股权激励的较少。从股权激励的方式来看，80%以上的企业在进行股权激励时，倾向于采用股票期权的方式。从股权激励的对象来看，所有的上市公司股权激励对象都涵盖了企业的董事会等高级管理人员，大部分的企业在进行股权激励时也考虑了中层管理人员和核心技术人员等。从股权激励的标的股票的数量来看，由于上市公司进行股权激励所涉及的标的股票不得超过股本总额的10%，大部分企业进行股票激励的标的股票占总股本的份额要超过5%以上。 　　（二）上市公司股权激励存在的问题 　　1. 企业对于股权激励的动机认识不足 　　企业进行股权激励的原因在于能够使管理者与所有者之间能够“共担风险、共享收益”，股利企业的管理者能够勤勉工作，从所有者的角度出发为企业的长期发展作考虑，从而降低代理成本，激发代理者的管理才能。首先，企业在进行股权激励时应该从企业长远的战略角度出发，股权激励不能仅仅局限于近几年的发展，还应该着眼于未来的发展与变化。为此，可以适当地延长行权等待期。其次，股权激励的标准不能设定过低，过低的行权条件会使管理人员的行权很容易实现，可能会造成从而不思进取，消极怠工。再次，根据边际收益递减的原则，初期较高的股权激励方式可能会使管理者感到满意，但是随着企业的发展，后续的股权激励若不能按照之前所设定的标准进行的话，管理者会产生不满和消极情绪，对于公司的长远发展不利。 　　2. 企业内部缺少完整的科学的评价体系 　　对于企业的财务工作、经营管理方面，大部分企业缺少有效的监督机制，对于财务状况和经营业绩的评价也缺少客观性和