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传统国有企业市场化用工的策略的探讨 　　摘要：当前大型国有企业发展日益呈现多样化发展模式，其用工模式也相应呈现多元化发展趋势。介绍了国有企业市场化用工概念、市场化用工的常见问题以及用工方式变革带来的启示，依据目前国有企业市场化用工面临的形势和问题提出相应的解决策略。 　　关键词：国有企业；市场化用工；二元用工 　　作者简介：杨蓉（1975-），女，山西太原人，冀北电力有限公司管理培训中心，讲师。（北京 102401） 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2013）20-0137-02 　　随着我国市场经济的不断发展，国有企业传统的劳动用工机制越来越难以满足企业竞争的需要。特别是对于多元化、市场化、国际化发展的大型企业集团，为适应市场快速变化、企业快速发展、人员快速流动等实际情况，用工模式也越来越呈现多元化发展的趋势，研究制订与传统劳动用工机制互为补充的市场化用工策略日益成为大型企业集团人力资源管理工作的前沿问题。 　　一、市场化用工概念 　　在从计划经济到市场经济的转型过程中，国有企业用工形式和内涵也在发生着深刻的变化，从计划经济时代“终身制”的固定工逐渐向合同制用工、多元化用工方式转变。目前，传统国有企业中，一般实行劳动用工的“二元用工体制”，[1]即：将企业员工分为两类，一类是具有国有企业员工身份的“正式职工”，通过严格的人员编制、劳动计划进行管理，员工入口、职业发展、薪酬福利、激励约束等方面较多地沿用传统的计划管理模式；另一类则是通过市场供需关系配置的人力资源，包括社会化招聘合同制用工、短期临时用工、非全日制用工、劳务派遣、委托代理等多种方式，由于此类人员来源于市场，不再强调国有企业员工身份，在劳动合同、岗位、薪酬、考核等管理方式上与市场接轨，因此统称为市场化用工。 　　市场化用工与传统用工方式相比，一是能够有效缓解人力资源紧张的矛盾，解决传统国有企业人员编制限制过严、空间过窄的问题；二是能够有效提高企业对市场的自适应性，将组织调配转变为择优选需、优胜劣汰，使人力资源配置能够与市场环境的变化及时有效地衔接起来，改变人员能进不能出、薪酬能升不能降、职位能高不能低的顽疾；三是能够有效提高降低企业的用工成本，通过明确规范的劳动合同或其他法律契约清晰界定企业、员工双方的责任权利，使企业从员工的无限责任中解脱出来，将用工的经济成本和社会成本控制在客观合理的范围之内。 　　二、国有企业市场化用工的常见问题 　　由于传统用工方式根深蒂固，多数传统国企仍然习惯采用传统的计划方式管理市场化用工，这种以不变应万变的模式显然无法满足客观实际需要，在一定程度上对企业发展造成了制约。而且随着企业多元化的发展进程，这种矛盾将会越来越凸显。对于市场化用工，传统劳动计划管理存在以下问题： 　　1.定员标准不够科学 　　一是由于市场化企业外部环境和经营情况的波动性，审批单位难以制订科学准确的定员标准。即使定出标准，也只能在短期内作为定员依据，需要随时按照企业发展目标作阶段性调整，否则将很快产生新的矛盾和问题。二是许多传统国企将市场化用工也纳入编制管理且实行审批制度，由于上级审批机构远离业务前端，一方面难以掌握市场运作的实际情况，用工编制的核定缺乏依据、盲目草率，造成企业定员过低、人力资源严重不足的尴尬局面；另一方面，审批效率低下，难以在激烈的市场人才中把握先机，使企业发展受到严重影响。 　　2.计划管理刚性较强 　　一是由于人员编制、用工计划刚性较强，通常原则是一旦确定，一般在较长时间内不能调整，而多数市场化发展的企业人员需求旺盛、流动迅速，刚性的计划管理严重影响了科学的人力资源配置。二是部分管控要求严格的国有企业不仅对人员总量计划管理严格，对市场招聘计划也实行同样严格的管理，市场招聘从方案到具体人选均需要经过计划审批程序，严重降低了企业人才的管理效率。 　　3.激励约束难以到位 　　由于薪酬、考核等激励约束机制与传统的劳动计划管理模式相匹配，劳动用工计划管理与企业市场发展之间的矛盾也体现在薪酬、考核等员工的激励约束机制方面。 　　一是内部分配方面，市场化用工比较注重个人与企业的共同发展，希望创造的价值直接反映到个人收入上来；而传统国有企业内部管理上往往更注重平衡性、稳定性，收入分配“大锅饭”现象明显，难以合理有效拉开差距。 　　二是在绩效管理上，虽然许多企业试图设计体现业绩要求的全员绩效考核方法，但实际执行中，为使考核能够与目前的实际管理相适应，多数仍采用传统的以安全保障为导向的机制，而非市场导向和强激励型的绩效考核体系，且绩效考核结果影响较小，激励作用有限。 　　4.多种用工界限不清 　　一是劳动关系界限不清晰。受限于用工计划、编制，按照行业惯例和监管要求本该签订劳动