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人民银行分支行薪酬的体系的设计 　　【摘要】薪酬体系设计合理能够激励员工努力履职，提高组织绩效和价值；反之，就可能会对员工激励失效，进而导致劳动关系恶化和员工离职率的居高不下，甚至对社会稳定造成一定的威胁。本文在对相关薪酬管理理论梳理与借鉴的基础上，结合目前分支行现行的薪酬管理制度和实际，提出了分支行薪酬体系构建的目标和思路。 　　【关键词】人民银行分支行 薪酬体系 激励 　　一、引言 　　相关调查发现，我国员工最易受到薪酬和职位晋升的激励，薪酬是员工最关注的因素，也是影响员工行为的重要因素。因此，科学合理的薪酬体系是吸引人才、保有人才和激励人才的最重要因素之一。在薪酬体系设计过程中，薪酬策略、付薪依据、薪酬结构、薪酬标准、薪酬管理机制等任何一个环节，都可能影响到薪酬体系的合理性和激励效果。 　　分支行作为总行的派出机构，按照总行授权在辖区履行中央银行职责。分支行要想履行好基层央行职责，就需要能吸引、留住以及激励员工，而这就离不开科学合理的薪酬激励作为支撑。因此，通过构建科学合理的薪酬激励制度，关注员工的利益，有助于提升分支行的人才竞争力，提高分支行员工的配置效率，降低员工离职率，对提升分支行工作绩效具有重要意义。 　　二、薪酬管理的基本理论 　　（一）薪酬的概念与形式 　　传统的薪酬理论将薪酬定义为员工作为雇佣关系的一方，其在组织中获得的货币、福利和服务的总和。随着理论和实践的不断发展，薪酬的内涵也不断扩展，不仅包括员工所得到的经济薪酬还包括其所获得的发展机遇和心理收入等非经济性薪酬（内在薪酬或精神收益）。外在薪酬的具体形式有工资、奖金、期权、津贴和福利等；内在薪酬则表现为办公环境、工作满意度、培训和发展机会等内容。 　　（二）薪酬管理的概念和具体内涵 　　薪酬管理是指组织依据员工的劳动或劳务来确定其薪酬水平和结构等的管理过程。薪酬体系的设计是薪酬管理的核心工作，具体而言就是针对在薪酬构成、薪酬结构和薪酬水平等部分存在的问题合理构建薪酬体系，以达到组织的薪酬管理目标。当组织构建起薪酬管理体系之后就需要对组织实际运行时可能会出现的问题进行关注，快速调整薪酬管理的政策、薪酬水平和薪酬结构，从而保障组织薪酬管理目标的顺利完成。 　　（三）薪酬管理相关理论 　　1.亚当?斯密的工资理论。英国经济学家亚当?斯密认为工资是非财产所有者劳动或者劳务付出所应该得到的报酬，是在财产与劳务提供者相分离的情况下产生的。财产所有者与劳动者之间的力量的差异造成了组织的工资水平的高低不同。亚当?斯密认为影响工资增长的因素主要是劳动力市场中的劳动供给与劳动需求，在不同行业员工的工资差异问题上，亚当?斯密认为主要影响因素为工资的政策和职业的性质。而工资的差异水平主要可以从职业性质的五种影响方式来解释：（1）组织员工对职业的内心感受与思想情感；（2）不同职业对员工专业技术要求的程度不同；（3）员工对该职业对自身安全程度的评价；（4）该职业应该承担的义务与职能；（5）员工通过这一职位晋升与发展的机会。目前，许多公共部门所采用的岗位工资与职务工资制度都是根据亚当?斯密的职业性质理论研究得出的。所以亚当?斯密提出的工资差别理论对我国公共部门的薪酬管理研究具有突出的理论意义与现实依据。 　　2.人力资本理论。舒尔茨认为人力资本是存在于个体中的知识和技能含量的总和，是人力资本的一种投资。人力资本投资的基本形式有医疗保健、社会教育、在职培训、劳动力流动和正规学校教育。人力资本理论主要研究的是人力资本的内容及人力资本投资形式、人力资本投资的收入效应。虽然人力资本理论对组织工资的确定有重要的影响，但是有别于工资决定理论。人力资本理论可以回答员工间的收入差距问题以及岗位工资存在差异的问题。劳动力市场中，劳动者具有的人力资本含量越多，其就会产生较高的劳动生产率，从而为边际产品价值的产生与组织薪资水平提升带来积极促进作用。人力资本理论与员工的个人发展和组织的人力资源管理有着密切联系，因此越来越多的组织对员工在职培训变得重视。 　　3.激励理论。虽然激励理论并不构成严格意义上的薪酬理论，但它却奠定了薪酬管理理论的基石。薪酬制度的研究、设计与管理的核心就是依靠激励机制的作用发挥来充分提升员工的工作积极性，促进组织工作效率与经济价值的增加。激励理论如双因素理论、需求层次理论和公平理论等都与薪酬管理有着重要的联系。 　　4.双因素理论。美国著名的心理学家赫茨伯格提出了双因素理论。双因素理论作为外在诱因激励理论的代表，认为保健因素和激励因素是影响人们行为的主要动机。保健因素主要包括政策规定、物质条件、人际关系和工资福利等方面，是与组织员工的客观工作实际有重要关联的因素。激励因素则主要同对员工工作业绩的认可、挑战性的工作、增加的工作责任、成长与发展等因素具有内