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事业单位人力资源管理的要点解析 　　【摘要】：对于事业单位来说，与企业所不同的是，人力资源的管理多了一些行政素质的考核。就目前我国事业单位的人事制度来看，进行最优化的人力调配与整合，尚存在很多的不足。有一些单位在人员调配与整合上缺乏必要的经验，对于人才的流动缺乏真正的思考。如何做好资源重整，将关系到整个经济建设的成果。 　　【关键词】：人力资源、调配、优势 　　 　　一、事业单位的特征 　　 　　目前比较公认的定义是把事业单位定性为相对独立地承担公共服务职能的公共机构，其中又细分为三类：其一为执行政府职能的法定单位，诸如银监会、证监会，其二为提供公举益性服务的公益单位，学校、医院就是典型，还有一类是可以企业化运作的营利单位，诸如出版社或其他一些文化单位。 　　1、依法设立。事业单位的设立，应区分不同情况由法定审批机关批准。依法登记，或者依照法律规定直接进行法人登记。 　　2、从事公益服务。事业单位从事的是教育、科技、文化、卫生等涉及人民群众公共利益的服务活动，一般不履行行政管理职能。 　　3、不以营利为目的。事业单位一般不从事生产经营活动，经费来源有的需要财政完全保证，有的可通过从事一些经批准的服务活动取得部分收入，但取得的收入只能用于事业单位的再发展，不得用于管理层和职员分红等。 　　4、社会组织。事业单位是组织机构而不是个人，要有自己的名称、组织机构和场所，有与其业务活动相适应的从业人员和经费来源，能够独立承担民事责任。 　　在事业单位改革中，应根据事业单位的四个特征，对以前被界定为事业单位的，有计划、分阶段通过改革逐步还原其应有属性。同时，在宪法和现有的法律框架内，重新统一规范目前存在的各种公益服务组织，实行统一的法规和政策，实现政府“有所为，有所不为”和提供公益服务方式多样化的目标，促进各项社会公益事业的健康发展。 　　 　　二、注重员工绩效考核 　　 　　国，“事业”主要是一个与“企业”相对的社会组织概念，是以服务社会公益为基本目的的非营利公益组织，正如古人所说“举而措之天下之民，谓之事业”‘而后者则以私益为基本目的和首要出发点，最大程度追逐自身“利润”实乃其天性。 　　因此，“绩效”之于事业和企业的内涵、标准也截然不同。企业绩效以企业利润为核心，利润高、赚钱多，便是最大的绩效。而对于事业单位，一方面，其“绩效”必须最大程度地凸显其社会公益性，并抑制、克服其可能潜在的自利性和营利性，另一方面，其“绩效”还必须同时依循各自具体行业的内在要求，凸显其独特的公益价值。以医疗和教育为例，其各自的独特公益价值便是：“救死扶伤”和“教书育人”。 　　时下我国事业单位并不是不重视绩效――比如“大处方”的绩效、升学率的绩效，并以这些绩效来考核员工，只是此绩效非彼绩效――事业单位理应有的公益绩效，而仅仅是自利私益，背弃基本事业伦理如医学伦理、教育伦理。显然，以这种扭曲异化的绩效作为事业单位实行绩效工资的依据，如以处方的大小来判定医生的工作绩效，以升学率的高低来评价教师的工作绩效，所能激励出的“绩效”必然与事业内在的本性南辕北辙、格格不入。 　　 　　三、事业人事制度与企业的关联 　　 　　事业单位的人事制度的建立归根结底是为企业、为社会服务的。因此，企业的大事所需、小事所求，都需要事业单位的积极配合，才能使得企业更健康的发展，也才能带动整个社会良好的运作。因此，事业单位的人事制度的考核必须要与当地的企业、社会就业、人员重组等各种重大问题结合起来。职员更应该具备着手解决社会问题，化解社会矛盾，促进企业发展，稳定时局，创造良好的社会氛围的能力。在公务员的招聘招考中，应注重实际的动手解决问题的能力。注重公务员与社会接触的程度，对当地生活水准，人民普遍反映的问题的了解程度。 　　企业的改革方案需要事业单位审批的，应此事业单位中需要具备一些曾经对与企业经营非常熟悉的人才。作为事业单位应该着力改善人才的引进机制，不拘一格引进人才。吸收社会各界的有识之士，管理者应为充实事业单位的服务创新型人才而做出努力。 　　与企业相比较，事业单位缺乏人才的退出机制。企业人才的进口与出口较为通畅，对于考核不合格的员工，企业可以予以辞退。由于事业单位缺乏完善的人才退出机制，事业单位对于考核不合格的员工不能辞退，造成事业单位人才流动渠道不畅。 　　 　　四、建立创新服务的积极意识 　　 　　在人才引进与管理方面，应该具有创新形式。摒弃旧的，不适应时代发展要求的人才管理机制，创立新的，有活力的，方式方法多样的人才管理机制。多方面学习，多方面研讨，中高层的单位的领导层，应该多从基层入手，解决基层的很多问题，繁琐的，长期困扰的问题，应该作为重点难点加以切实的解决。 　　在人事制度改革上坚持按劳分配和按生产要素分配相结