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产业集群人才吸引力实证研究 　　[摘要] 依纵向结构分层思想，建立区域、产业集群、企业与工作四层次的产业集群人才吸引力指标体系，并对佛山地区实地调研，证实产业集群人才吸引力的客观存在，由于直接原因和间接原因导致产业集群较非产业集群更具有吸引力。 　　[关键词] 产业集群 人才集聚 组织吸引力 　　 　　一、引言 　　国家竞争优势来自于产业，而有国际竞争力的产业则通常以各种形式的本地化产业集群的形式存在(Porter ,1990)。克鲁格曼（1991）指出，由于历史与偶然因素，某公司在某地干起，在这个地方便产生了对劳动力有巨大吸引力的就业机会、发展机会和较高劳动力要素报酬，而随后由于路径依赖和累积因果效应，劳动市场共享造成了企业和人才的集聚。波特(1990)还运用案例分析方法，研究了意大利萨索洛地区瓷砖产业集群的形成与繁荣吸引了大批瓷砖专业人员前往工作，形成人才集聚。 　　产业集群存在强大的人才吸引力，但学者对产业集群人才吸引的描述基本停留在定性层面，缺乏实证调查和定量分析。本文根据相关文献梳理产业集群人才吸引力的影响因素，依纵向结构思路，提炼产业集群人才引力的指标体系，实地问卷调查和访谈，定量分析比较了产业集群与非产业集群，以及不同产业集群在人才吸引上的差异。 　　二、指标体系与量表设计 　　产业集群人才吸引力是将各类人才吸引到集群内工作的能力。Highhouse等（2003）认为，最直接的组织人才吸引力测量应针对真正申请职位并最终选择它的人。本研究将产业集群视为中间组织，以其内部工作人才为实地调研对象。 　　产业集群人才吸引力的测量，借鉴Highhouse等（2003）用三个项目衡量组织吸引力感知的方法，设计三个题项：“你的工作集群/非集群是否具有很强的人才吸引力”，“大量的人才都被吸引到这里来工作”和“在这里工作的人才都不愿离开”。采用5等级量表，1表示强烈反对，5表示强烈同意。量表的内部一致性达到0.91。 　　Manuel(2001) 最早提出纵向结构观点，认为产业集群竞争力是其内部企业、集群和国家三个层次竞争力的综合；而Meyer-Stamer(2003)将产业集群竞争力扩展为微观、中观、宏观和兆观四个层次。本研究依纵向结构思想，认为产业集群的人才吸引力具有一定的层次性特征，是宏观(区域)、中观（产业集群）、微观（企业和工作）多个层次吸引力共同作用的结果，设计出四层次十二个变量的产业集群人才吸引力测量指标体系，然后针对每个指标利用利克特5级量表设计出一到三个题项，克朗巴哈α系数测度各因子变量的内在信度，均大于0.6。 　　三、实证研究 　　1.试调查与问卷修正 　　据《2005中国城市竞争力报告》，佛山是我国产业集群比较发达的地区之一。按代表性和便利性原则，选取佛山的陶瓷、家电、家具等产业集群重点调查，并涵盖部分其他集群和非集群。由专人负责发放50份问卷试调查，问卷除样本的个人和企业基本信息采用填空题、单选题形式外，其他选项均采用Likert五级量表设计。利用SPSS13.0对回收的50份试调查问卷信度检验：Cronbachα系数为0.965，问卷整体上的内在信度非常高；而对项总计统计量分析，发现专业匹配性、居住条件两个指标在“校正的项总计相关性”上低于0.4，指标集中性略差，删除后Cronbach α值有提高，因此在正式问卷调查中删除此两个项目以对问卷测项纯化。课题组正式配额抽样问卷调查，则发放问卷550份，有效回收457份。 　　2.回归分析 　　研究具解释性特点，故用回归分析方法。描述性统计和相关性分析显示对产业集群人才吸引力的感知与人才对工作、企业、集群与区域的评价情况正向相关。经人才吸引力为因变量，将影响因素与人口统计学变量作为自变量进行强制进入回归，结果如表1所示。 　　Predictors: (Constant), living environment, title, whether a local, gender, work experience, corporation reputation, education, occupation, job attribute, cluster atmosphere, policy environment, pay level, corporation culture, economic environment, age, cluster capability, culture environment, corporation capability, management 　　产业集群人才吸引力与研究设计的工作、企业、集群和区域四个层次的影响因素紧密相关，同时也受到受访者是否当地人的影响。对样本的年龄、工作经验等人口统计特征