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人力资源量化的方法及的应用的研究 　　摘要：如果将员工视为一种人力资本，这种资本就有量化的必要，本文通过设计基础计点、身体素质计点、智能素质计点、非智力因素计点四个模块，解释人力资本量化过程中的要点，用具体的计算方法全面鉴定员工的人力资本，形成人力资本数据库，并设计数据库的应用方法，将量化成果用于工作分析、内部招聘、培训、计点工资、离职管理等人力资源管理活动，提高人力资源管理工作的科学水平，并将该项工作视为人力资源管理的新模块。 　　关键词：人力资源量化人力资本存量显性能力测量 　　一、人力资源量化的具体方法 　　在研究过程中，笔者将用要素计点的形式来反映人力资本存量量化后的结果，而不是用货币价值形态来反映，即，我想表明一个人值多少点，而不是一个人值多少钱。 　　人力资本量化计量的工作环节：首先，设计一套人力资本量化计量数据库，每个人都有电子档案，人力资源部门成立人力资本量化科室，专职负责量化管理工作。其次，在电子档案中做计点变化的计量、统计，计点计量顺序依次为基础计点、身体素质计点、智能素质计点、非智力因素计点。数据录入后，形成人力资本量化数据库，供人力资源部门其他工作人员参考。其他部门在做人员的选拔、晋升时，需要从人力资本量化数据库中提取量化后的信息，进行甄选。各计量点的具体核算方式如下，核算结果应由人力资本量化管理工作人员统计。 　　1.基础计点 　　在企业招聘结束后，确定的基本工资数额，按照100：1的比例转换为基础计点，一个员工起薪2000，他便拥有20点基础计点。在招聘环节，企业确定用工工资时，已经将教育背景、工作经验等·系列对人力资本存量的形成有重要影响的因素都考虑了，并结合了企业自身的需求状况，量化工作人员可以将他的工资定为员工人力资本存量的基础计点，免去了对教育投入等一系列因素的量化研究，事实证明，那样的研究可操作性极低。在员工的工作过程中，如果由于工作优秀、立功、绩效工资奖励等原因，员工的工资有永久性增加，而非暂时性、奖励性增加时，增加额按同样比例转为基础计点。 　　2.身体素质计点 　　身体健康状况是人力资本存量计量的一个指标，将该指标划分为四个尺度：非常健康、一般健康、不太健康、疾病（企业根据自己的行业特点规定每个尺度下的具体内容，制成表格），分别对应8、6、4、1。一个员工在经过体检后，将具体点数加到总人力资本存量计点上即可。由于不同行业、不同企业、不同岗位对员工身体健康状况的关注度、关注点不同，可根据实际情况自行拟定点数。例如，会计岗位员工的健康状况所对应的满分点数，应低于同一企业中搬运工的满分点数，因为搬运工的人力资本存量更依赖于体能素质。所以，如果搬运工的基础工资为2000元，对应20点基础计点，那么，健康状况所代表的满分，最少也要有10点，甚至更高。而会计的基础工资同样为2000元，同样对应20点基础计点，但健康状况所代表的点数最高也不能超过搬运工的满分点，即10点。 　　3.智能素质计点 　　智能素质包括经验知识、科技知识。正常完成工作的员工在年底，要在其人力资本存量计点上加2点，视情况可加1点或不加。对于接受企业培训的员工而言，其人力资本存量显然是在增加的，增加了多少与两个纬度有关：培训效果评估结果、培训总投入。培训总投入可用货币价值计量，按150：1的比例转换为计点X，如果该员工培训效果评估的结果是100%有效，该员工加X*100%个计点，作为人力资本的积累。但100%有效很准达到，对于培训效果的评估，有很多量化的方法可以供我们在转换计点时参考。有些培训结束后，要进行考试，也可根据考试成绩转换计点，高分者多转，低分者少转。每年企业用于培训的投入可能不同，而高投入显然对于员工人力资本增加有利，却又对那些参加低培训投入的员工不公平，为了保证公平，150：1的比例不是既定的，可以调整，设定系数K，这个系数K的调整，可以将不同的总投入转换成同一尺度。 　　对于自己学习或外部学习的员工，其人力资本存量也在增加，具体增加多少，以员工在学习后，获得的相关资格证书、在职学位证明、获奖证明等一些能反映人力资本存量增加的证据为依据，进行计量，而且要鉴定这些证明代表的能力指标是否是显性能力。例，财院某数学老师通过学习，考了一个钢琴十级证，而这项技能并不能让他为组织目标的实现贡献多少力量，所以在对这位数学老师进行人力资源量化时，十级证不能作为加点的筹码，因为他所拥有的能力被视为隐性人力资本。 　　4.非智力因素计点 　　非智力因素包括心理因素、积极性、其他因素等，如，一位员工到鄂尔多斯市某集团工作，该集团每月除正常工资外，支付其每月500元的单身补助。单身成为该员工的一种显性人力资本，该集团虽然没有明确进行人力资本量化工作，但无论出于什么样的考虑，员工单身已被视为一种筹码。在集体的