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人才租赁公司运营的模式的研究 　　摘要：人才租赁是指人才与雇主（所属单位或人才租赁机构）劳动关系存续期间，以租赁的方式到第三方工作并接受其管理的就业形式和用人方式。本文分析了人才租赁三方关系，提出了人才租赁公司“一个平台，两个体系”的运营模式：“一个平台”即是人才租赁公司的组织结构，包括服务流程和部门组合方式等；“两个体系”即是人才租赁公司的管理体系，包括人才管理体系和客户关系管理体系。 　　关键词：人才； 人才租赁； 组织结构； 人才管理体系； 客户关系管理体系 　　中图分类号：F241.23 文献标识码：Ａ 文章编号：1004-0544（2009）04-0005-07 　　 　　由于产业结构快速变化、投资环境不确定、外包经营等观念的日趋成熟，企业为确保其生存目的以及提升竞争优势，必须拥有更为弹性的人力资源策略，使其能在人力运用上具有充分的灵活度，同时由于工作价值观的转变，求职者也希望拥有更为灵活的就业方式，而人才租赁能满足这两方面的需求。人才租赁在美国、日本和欧洲等国家的发展皆已进入成熟产业的阶段，在国内也开始了相关理论研究，并逐渐成为企业人力资源部门灵活调度人力而经常使用的策略之一。人才租赁公司在人才租赁中处于核心地位，为企业和求职者搭建了一个互动的平台，所以对其运营模式的研究具有重大的现实意义和强烈的紧迫性。 　　 　　一、 人才租赁的界定 　　人才租赁作为一种新兴的用人方式开始彰显其必要性和重要性，受到越来越多的关注。采用人才租赁的用人方式可以满足个人对工作多样化与时间弹性化的需求，使天生不喜欢受到约束的人和时间琐碎的人找到适合的工作，另外透过不同的工作经验，工作者可以更加了解自身的优势和不足从而选择正确的工作，而且相对于弱势就业者个人，人才租赁机构更能保障其合法权益。人才租赁机构对人才录用、培训具有较强的专业知识，擅长实际操作，提高了人力资本配置的效率、降低了交易成本、避免了人力资本浪费，使这些工作完成得更好。企业采用人才租赁的方式租赁员工不仅可以降低用人成本，减少用人风险，而且使得企业能够专注于核心能力的建设，通过整合企业外部人力资本和管理资源，将牵制企业核心能力建设的活动外部化，此外，由于人才租赁的短期性和弹性，企业能够获得快速反应能力，在瞬息万变的知识经济环境中轻装上阵，免除后顾之忧。 　　（一）人才租赁的对象 　　关于什么是人才，20世纪80年代国务院发文提出一个操作性定义：具有中专以上学历、技术员以上职称的人，即80年代以学历、职称来界定人才。2003年12月26日颁发的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》）明确指出：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。要坚持德才兼备原则，把品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，不惟学历、不惟职称、不惟资历、不惟身份，不拘一格选人才。” 　　Lepak和Snell根据人力资本对于企业的战略价值和独特性两个维度将人才分为四类：[1]（l）核心型人才。高价值：与企业的核心能力直接相关，这些人才能够为企业的战略目标做出贡献；高独特性：掌握了企业所需的特殊知识和技能。（2）通用型人才。高价值：也与企业所需的核心能力直接相关，这些人才也能够为企业的战略目标做出贡献；低独特性：普通知识和技能，这类人才比较容易在市场上获得。（3）辅助型人才。低价值：与企业的核心能力间接相关，往往为操作性角色；低独特性：普通知识和技能，这类人才很容易在市场上获得。（4）特殊型人才。低价值：对于企业而言，其战略价值较低，与企业所需的核心能力间接相关；高独特性：有非常特殊的、不易习得的知识和技能，相对比较紧缺。因此，核心型人才适用于传统劳资关系，需要长期雇用，而其他三种人才由于契约性（辅助型人才）、短期性（通用型人才）、临时性（特殊型人才），适用于人才租赁。 　　人才租赁作为市场化的用人方式，涉及到各个层次上的人才，其运营原理大体上是一致的，只要能被租赁的人，都可以称之为人才，所以内涵上本文采用《决定》中关于人才的定义，将人才视为一个广义概念，既包括高级人才，也包括社会需要的其他一般性人才。同时为使研究更加具有针对性和现实意义，根据人才的特点及企业的实际用人倾向，本文所指人才在外延上包括辅助型人才、通用型人才和独特型人才。 　　（二）人才租赁的内涵 　　人才租赁又称员工租赁、人才派遣、劳动派遣、劳务派遣，是由物的租赁概念延伸而提出的新型人才使用方式，[2]它利用了租赁所有权和使用权分离的特性，将人才的单位属性和服务属性分离，[3]解决了人才供给与用人机制之间的矛盾。在众多名称中，“人才租赁”更能体现利益相关方的权