人力资源管理本科实践课报告.doc

人力资源管理本科实践课报告 姓名:李蓓蓓 案例一： 问题： 1、该企业公关部经理招聘面试过程中出现的问题有哪些？ 答:1、人力行政部HR无根据岗位任职要求进行合理选人，招聘前公司没有确立明确的任职资格。确定候选人胜任的关键素质模型。总经理只是简单的要求“名牌大学中文专业的研究生或者本科生”。 2、没有制定科学的招聘甄选流程。 （1）对简历的筛选没有标准，简单、随意，没有科学的简历评估体系。 （2）对于关键岗位人员无进行背景调查.对候选人的面试非常随意，没有科学的甄选体系。没有进行全面的测评，仅仅是以总经理的感觉为主，人力资源管理人员在候选人基本情况审核方面完全失职，考虑到是猎头公司推荐过来的人选，就没有对候选人的学历、经历等基本情况进行考察也没有填写登记表，审查证件等。 （3）录用决策随意性，没有科学的录用决策体系，候选人的合适与否是以总经理是否满意为判定标准的，而不是按照任职资格所需要的素质能力模型进行判别。 （4）没有进行录用前的背景调查，学历、资质验证，草率决定。 3、对猎头公司的选择和随意，没有对猎头公司进行筛选和考评。猎头公司对候选人的学历、资历进行了包装，但人力资源部门没有进行认真的考察和核实。 2、企业应该如何建立科学的招聘甄选录用决策模型？ 答:1、进行需求分析。明确招聘的目标，企业为什么要招聘人，什么样的人可以满足目标岗位的需要。目标岗位的职责是什么、岗位创造的价值是什么？在此基础上制定符合企业战略目标的人才甄选模型。 2、制定企业的招人标准。包括企业的用人观；目标岗位的任职要求；通过职位分析确定岗位职责及能力素质要求；制定岗位的胜任能力模型；根据岗位职责及胜任能力模型确定招聘测试的内容与方法； 3、制定有效的的简历识别和筛选流程，以及目标岗位简历筛选的标准。 4、设计和制定面试流程。包括不同岗位类别面试官的确定，面试官的分工以及面试执行标准、实施流程等。通过流程保证面试测评的全面性和面试结果的科学性。 5、确定面试考察的项目及内容。包括结构化面试的题目、笔试题目，综合能力及性格测评的工具和方法。 案例三： 问题： 1、如何认识薪酬对于组织和个人的基本功能? 答:薪酬对于组织和个人的基本功能主要分为以下几点: 对于企业的基本功能有:1.增值功能；2.控制企业成本功能；3.改善企业绩效；4.塑造企业文化；5.支持企业改革；6.合理配置企业资源；7.竞争功能；8.导向功能。 对于个人的基本功能有: （1）补偿功能。员工的薪酬水平决定着他们的生存、营养和文化教育的条件，是保证企业劳动力生产和再生产的基本因素。 （2）激励功能。薪酬制定得公平与否，直接影响员工积极性的调动。薪酬的激励功能的典型表现是奖金的运用，奖金是对工作表现好的员工的一种奖励，也是对有效超额劳动的报偿，对员工有很大的激励作用。 （3）调节功能。薪酬的调节功能主要表现在两个方面：劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整。 （4）效益功能。员工不仅创造了必要劳动价值，同时也创造了剩余劳动价值。剩余劳动价值的存在是企业的生存之本，是企业利润和效益的前提，所以从企业的角度看，支付给员工的薪酬不仅能补偿员工的劳动力消耗，而且还具有不断增值的效益功能，而正是这种效益功能才是企业投资的内在动力。 （5）人力资源管理功能。薪酬的人力资源管理功能体现为它可以培养员工对组织的归属感。影响员工归属感的因素很多，其中一个重要内容就是对员工的地位和作用的认可和重视，而企业给予员工的薪酬则是这一重要内容的重要体现。 2、针对X公司薪酬管理存在的问题，该公司的薪酬制度该如何改进？ 答：薪酬体系的要点在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。” “按绩效支付薪酬”（Pay For Performance）是有效薪酬体系的一条基本原则。合理的薪酬体系一定是公平的，薪酬不与业绩挂钩往往就是薪酬体系失败的重要原因。因此，对X公司来说，必须实施以市场为导向的薪酬变革，重新设计以绩效考核为基础的新的薪酬体系： 1.进行工作分析与职位评价。工作分析是确定薪酬的基础。工作分析在薪酬决策中的重要作用主要体现在：一是有利于明确不同作内容之间的相似与差异；二是有助于建立内部平等的工作结构。而以行政职务的高低为基础的薪酬方案难以体现工作内容的差异性，无法实现薪酬的内部公平。 职位评价（职位评估）有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同或即使职位名称相同但工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性。X公司的薪酬结构缺乏内部比