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优质护理服务人力资源管理的现状及对策 　　摘要：护理人力资源管理是影响护理质量的一个重要因素，可充分调动护士积极性，激励护士服务临床一线，深入持久地推进优质护理服务，促进医院护理事业健康、全面、可持续发展。 本文针对我院护理人力资源管理存在的现状及问题，提出相应的改进策略。 　　关键词：优质护理服务；人力资源管理；现状；对策 　　护理人力资源管理是医院管理的重要组成部分，通过对护理人员的合理安排与有效使用，最大程度地调动护理人员的工作积极性，发挥其聪明才智，提高护理工作效率，为患者提供优质高效的护理服务。 　　1 我院护理人力资源管理现状 　　1.1护理人力资源短缺 ①数量的绝对不足，主要由于医院规模的扩大，患者数量增加造成；②护理人力资源相对不足，主要因为患者接受服务意识增强和需求增加，导致护士工作量的加大[1]；③护士承担着较多的非护理工作，如：药品运送 、送检 、财务催结、 礼仪接待等工作，加剧了护理人力资源的缺乏。 　　1.2护理人力资源分布不合理 部分护理人员在非临床一线，甚至部分人员在非护理岗位。 　　1.3护士人力资源配置不合理 ①年龄结构配置不合理 从经验、 能力、 体力等方面综合评定，中青年（ 即25～40岁） 是护理人员在临床发挥作用的最佳年龄段。但是，目前我院护理人员以年轻和年长所占比例较大，未形成合理的人才梯队[2]；②护理人员数量配置不合理，未根据病区工作量、技术难度、护理风险差别化配置护理人员数量。 　　1.4临床护理队伍不稳定，人员流失严重，加剧了护士不足的问题 ①护士不被尊重和重视，社会地位低；②工作时间不规律，难以顾及家庭；③收入低，收入不能体现其劳动付出；④合同制护理队伍出现同工不同酬现象，造成了护理队伍稳定性差[3]。 　　1.5护理管理方式落后 我院的护理管理经验以 经验型 为主[4]，缺乏管理意识管理技巧等系统的管理知识。护士使用层次不明确 由于护理人员短缺，医院实行 平台式 管理，在临床工作中，高学历、 高职称护士的使用与普通护士相同，其科研教学能力优势被搁置。另外，奖金分配制度也不考虑技术含量，严重挫伤了高学历， 高职称护理骨干的工作积极性[5]。 　　1.6激励机制不健全，形式化考核，缺乏客观性 由于奖惩机制不完善，没有明确的岗位目标及考核标准，难以对护理人员的工作进行量化考核，按科室分配，多劳不多得；按年限晋升，缺职业发展；按功能分工，缺乏价值感，导致护理人员的积极性难以被调动。 　　2 护理人力资源管理对策 　　针对以上存在的问题，我院采取了一系列措施，对护士实行护理岗位管理。 　　2.1将护理岗位管理列入一把手工程，使护理岗位管理得到领导的重视和支持。 　　2.2科学设置护理岗位 按照江苏省卫生厅《医院护理岗位设置名录》合理设置护理岗位。按照科学管理、按需设岗、保障患者安全和临床护理质量的原则设置护理岗位。护理部根据工作实际，进一步细化护理岗位设置名录，制定岗位职责说明书，落实各级护理人员的岗位职责。 　　2.3合理配置人力资源，坚持总量保证、满足临床、适应科室、结构合理的原则。 　　2.3.1根据现状，按需制定招聘计划 通过调研医院护理人力资源现状，根据医院发展目标和各科室工作量 新业务新技术开展等情况确定招聘人员数量和学历层次，增加护士数量。 　　2.3.2病房护士的配备应与责任制整体护理模式的要求相适应，优化护理人力资源配置，保持人才配置的合理性：①数量上配置的合理性，各护理单元护士基数根据专科特点、病区工作量、技术难度、护理风险差别化配置护理人员数量，动态调整护士配置数量；②职称结构配置上的合理性；③学历层次上配置的合理性； ④素质能力上配置的合理性，要求人才配置与岗位职责相一致[6]。 　　2.3.3实行弹性排班 护士长可以根据病情工作量、 护士结构、业务水平等，灵活进行弹性排班 合理安排上班时间和护士人数，加强薄弱时段护理 ，并对各班职责进行合理的调整，使各班工作量相当，体现护理管理的层级性和排班的连续性两大特点。 　　2.3.4医院内部弹性轮转 护理部发挥宏观调控作用，实施上岗 、试岗 、轮岗的良性循环机制通过全院宏观调控，整合资源，弹性排班，对护理人力资源进行了合理的开发和利用。 　　2.3.5护理部制定护士人力紧急调配预案，建立机动护士人力资源库，确保突发事件以及特殊情况下临床护理人力的应急调配。 　　2.3.6强化后勤，简化程序 尽量将护士从无关护理的事务中解放出来 简化护理文书，使护士有更多时间和精力为患者服务，如主动巡视病房落实并细化基础护理 加强健康教育等。 　　2.4护理人员分层使用和管理 　　2.4.1划分护士能级，分层使用护士 根据护士的年龄职称、学科专长、工作能力、身体条件等，将临床护理岗位分