关于加强经济开发区干部队伍建设的探索和思考.docVIP

关于加强###经济开发区干部队伍建设的探索和思考 开发区之间的竞争，一定程度上就是开发区干部队伍之间的竞争。###经济开发区成立20多年来，实现了快速发展，但是与苏南板块其他省内一流园区相比还有一定差距。其中，人的因素无法回避。近年来，开发区在奋起直追的过程中，以创新的思路和手段在组织体系和干部队伍建设方面进行了改革和探索。 一、主要做法 （一）以效率为原则，理顺管理体制。一是对上承接市权下放。在管理权限上，获得###市政府市权下放，开发区管委会享有同级经济管理权限，相关项目审批、核准、备案直接在区内完成，同时环保、质监、安监、城管、工商、国税、地税、海关、国检等部门均在开发区设立对应机构。二是对下明确管理职能。在管理职能上，明确开发区主要承担经济发展、载体建设等方面任务，新设的东城街道和尧塘镇主要承担社会事业、公共管理、农业农村、拆迁安置等方面任务，错位分工，相得益彰，区镇发展顺利并轨。三是对内试行企业管理。按照现代企业人力资源管理模式，先行对招商队伍以及创业中心、国发公司等平台进行组织架构和管理机制调整，在人才引进、职务晋升、薪酬体系等方面全面推行社会化管理、企业化运作。 （二）以能力为基础，优化人员调配。一是打破身份限制。变传统的身份管理为岗位管理，同岗同薪，消除不同身份人员之间的薪酬差别。现有行政、事业编制人员身份、工资档案封存，与聘用人员一视同仁接受岗位管理、按岗定薪。二是打破部门限制。区机关9个部门102个副科职以下的职位进行了部门与人员之间的双向选择。通过双选，引入退出机制，极大地激发了工作人员的责任感与危机感，提高了工作人员的工作积极性和岗位匹配性，同时优化了干部队伍，16名中层正职中硕士文化程度1名、35周岁以下5名，平均年龄39.4岁；三是打破条块限制。从市国土、规划、住建、环保等部门调入10多名业务骨干，通过社会招聘引进财会、融资、招商人才14名。 （三）以绩效为导向，规范日常管理。一是明确工作职责。编制部门和岗位的职责说明书，在招商局设置招商员、项目助理、项目经理、高级项目经理、资深项目经理5级岗位，在下属公司设置4类管理岗、3类业务岗，明确每个岗位的名称、职责、条件、级别。二是加强过程管理。一方面，将年度目标分解为部门和个人的季度目标和月度目标，考核部门随时掌握工作推进情况，及时督促，把工作做在平时。另一方面，借助信息技术，运用管理软件，对安置房、道路绿化等项目建设进行全程跟踪管理。三是量化目标考核。一方面，通过“工作令”，从时间节点、任务进度等方面细化对具体工作的部署和考核。另一方面，实行岗位目标年薪制，按岗定薪，根据岗位级别，构建从低到高15级目标薪酬体系，实现量化考核，凭分定级。 二、存在问题 （一）队伍协作有待加强。部门内部、部门之间的协作还未能实现在细分管理基础上的有机整合。一方面，发展愿景不清晰，队伍长期的发展战略模糊，并且缺乏中短期发展计划的充实和支撑，导致部分队伍协作的思想基础不牢，部分人员个人与整体是命运共同体的意识不强；另一方面，受行政体制影响，任务的决策、部署、落实主要是自上而下的单向指令下达，自下而上的意愿表达、意见反馈的渠道不畅，个人主动性、积极性受影响。 （二）队伍结构有待完善。一方面，队伍还不够稳定。招商等企业编制人员流动性大，“一年一聘”让招商、规建、金融等一些业务岗位成为许多大学毕业生的“跳板”，浪费了岗位资源和培养成本。另一方面，与武进高新区相比，机关干部队伍结构在年龄层次、学历水平、专业结构方面还存在较大差距，详情见下表（时间截至2014年8月）： 平均年龄 博士学历 硕士学历 财经专业人员占比 工程技术人员占比 ###开发区 43岁 无 3人 16.3% 20.1% 武进高新区 约35岁 2人 25人 约32% 约37% （三）队伍效能有待提升。一是谋划能力不强。对工作缺乏战略性、系统性的思考，对于重大工作和多项任务的安排，只见树木不见森林，没有聚沙成塔的战略布局。工作部署就事论事，工作推进效率低下，大量的时间和精力淹没在短期行为和具体事务中。二是创新能力不强。思维固化，思路和视野囿于一时一地，习惯并满足于规定动作，拿不出开风气之先的发展理念和举措，既没有主动研究工作的自觉意识，也没有“上医治未病”的超前思维。 三、改进措施 （一）建设管理企业型的队伍。发挥开发区界于政府和企业之间的特殊体制优势，充分借鉴企业管理的长处弥补传统行政管理的不足。一是利用政府雇员引进拔尖型人才。就目前而言，通过公务员招考和事业单位招聘很难引进名校硕士、博士人才。要利用开发区灵活机动的用人优势，以全球视野、市场手段，引进一批硕士以上拔尖型人才和投融资、项目建设专业人才，加快改善队伍结构。二是导入团队建设管理的模式。明确开发区和部门围绕创建国家级开发区未来3-5年的发展规划，构建清晰的