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图书馆人力资源管理创新的探讨 　　图书馆作为知识密集型组织,是知识的集散地,是知识传播交流中心。图书馆具有丰富的信息资源(书刊、数据库、网上资源等)、人力资源(馆员的丰富的经验、技巧等)。随着现代社会的快速发展,当人们讨论信息及其相关问题时,图书馆总是他们最坚实的后盾。在现代图书馆管理中,人们的注意力大多集中在图书馆的信息技术以及其巨大的成功上,人们总是关注于通过图书馆信息的归类、提供和传播对于提高组织效率和生产力产生的贡献。图书馆的成功大部分应该归功于图书馆职工长时间的投入和辛勤的工作,他们提供的服务是图书馆管理的基石,而目前图书馆的人力资源管理工作却被大大地忽略了。 　　一、图书馆人力资源管理现状 　　图书馆人力资源是全体图书馆职工智力和体力的总和,其表现形式是劳动者的数量和质量。图书馆人力资源管理是指图书馆综合运用社会学、管理学、心理学和人类学等相关知识对图书馆人力资源整体规划、具体培训管理、选拔录用、考核激励的计划、组织、控制和协调的过程,以达到充分利用图书馆的人力资源,充分释放每个职工的潜能,最大程度地调动其积极性,提高工作效率,努力实现图书馆的目的宗旨。 　　图书馆人力资源管理仍处于传统的人事管理阶段,既带有政府机关人员管理的色彩,又带有科研单位科技人员管理的色彩。目前图书馆的人事管理职能主要是制度的执行,即按照国家劳动人事政策和上级主管部门发布的劳动人事管理规定、制度对职工进行管理,基本上没有对制度的制定调整权,难以根据实际情况对管理政策和制度进行及时调整。图书馆人力资源管理的地位不突出,更多地关注于事务性的管理,其管理的形式和目的是“控制人”,并不关注个人的绩效,职工不被看作可待开发的资源。 　　二、图书馆人力资源管理中存在的问题 　　(一)人力资源管理观念意识差。 　　人力资源管理的核心是将人力作为最宝贵的资源和财富进行开发与保护,充分发挥其主动性和创造性。而目前图书馆人力资源管理仍然停留在计划经济时代的管理水平上,仍把职工看作管理和控制的工具,抑制了他们的积极性和创造性。 　　(二)人力资源结构不合理。 　　随着经济体制改革的深化,图书馆原有的令人羡慕的各种优惠条件逐渐丧失,与其他机关事业单位及企业比较,收入偏低、用人机制不活以及激励手段乏力的问题明显,造成图书馆人才流失比较严重,整体上职工年龄结构和知识结构有老化的趋势,图书馆净人力资源相对减少。 　　(三)职工职业发展不畅。 　　有利于人才健康成长的育人机制、成才环境尚未形成,很多图书馆重管理轻培养、重使用轻开发。①尚未针对图书馆职工建立系统的培训课程体系;②在职工的职业生涯规划上,还未形成一种规范、科学的晋升制度,致使职工对自身的发展目标不明确,不能很好地调动职工工作积极性。 　　(四)缺少凝聚人心的企业文化。 　　图书馆大多未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视。企业文化在一个企业中所具有的导向功能、动力功能、凝聚功能、融合功能都没有被很好地挖掘出来,职工个人的价值取向与图书馆的管理理念、发展战略不易形成一致。 　　(五)激励机制不完善。 　　调动人的积极性是人力资源开发与管理永恒的主题,也是提高效率的关键所在。奖惩不分明,考核不注重实效,导致职工干多干少一个样,干好干坏一个样,大大挫伤了职工的积极性。 　　(六)管理者的管理水平有待进一步提高。 　　在图书馆管理实践工作中,许多管理者缺乏现代管理技能,相当部分仍采用粗放型的管理模式,这对团队建设和职工队伍的稳定不利,需要更为有效率的、制度化的、人性化的管理模式来加强职工的认同度,提高职工队伍的稳定性。 　　三、图书馆人力资源管理创新途径 　　图书馆人力资源管理创新应本着吸引、培养和留住人才基本原则,以人力资源规划为基础,以激活人力资源为目标,建立适合图书馆情况的薪酬分配制度方案,完善支持性的用人制度和绩效管理制度。 　　(一)转变人力资源管理理念。 　　实现人力资源管理的创新,就要从战略的高度看待人力资源问题,从计划经济条件下简单的人事管理向现代人力资源管理转变。图书馆管理者要转变观念,真正树立以人为本的管理理念,把人力资源看作最重要的资源。创造一个好的环境,让每个职工充分发挥所长,创出更大的绩效。 　　(二)建立完善的人力资源规划。 　　图书馆发展战略规划是为达到自己的总体目标而必须采取的一系列行动,一般分为财务、管理、运作、信息系统和人力资源等领域。人力资源规划是图书馆整个发展战略规划中一个非常重要的领域,根据图书馆的发展战略、目标以及内外环境变化,对图书馆人员的供需状况进行预测,并制定相应的管理政策和措施,为图书馆提供符合质量和数量要求的人力资源,以保证总体目标顺利实现。 　　图书馆人力资源规划可分为长期规划和短期规划,长期规划一般为3年以