【培训课件】建立科学规范的股权激励制度完善国有企业中长期激励机制复习课程.pptVIP

建立科学规范的股权激励制度完善国有企业中长期激励机制; 建立与公司制企业相适应的薪酬激励机制，使国有企业适应市场竞争的客观要求 市场经济中的经理人薪酬结构： 薪酬包= 基薪 + 年度奖金 + 长期激励（股票期权、限制性股票等）+ 福利计划 国有企业改革的市场化包括薪酬激励制度的市场化。; 国有企业薪酬激励制度改革应讲两句话： —市场经济中一切行之有效的激励方式都要积极探索； —收入分配改革必须与国有企业市场化改革相一致;二、国有企业经营者薪酬制度现状与改革的难点; 第二，从企业负责人自定薪酬转到国资委决定薪酬，薪酬管理逐步规范，企业负责人薪酬与经营业绩开始挂钩。但科学的薪酬管理体制还没有建立起来 第三，激励方式仍然较为单一，长期激励手段有待在试点的基础上逐步推开。; 薪酬结构单一，缺乏中长期激励手段。与市场经济国家企业较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。激励手段单一是一些企业行为短期化、创新动力不足的重要根源。建设创新型企业需要企业的负责人具有长期的战略眼光。 ;完善国有企业的薪酬激励机制，必须改变长期以来薪酬结构单一、缺乏长期激励手段的状况。 经营者薪酬结构多为工资加奖金或年薪制的单一方式，缺乏中长期激励手段，与市场经济国家企业较多采取的年薪加股权的复合式激励手段相比，难以满足对经营者进行长期激励的要求。激励手段单一是一些企业行为短期化、创新动力不足的重要根源。 ; 第四，有效的约束机制没有建立。 内部治理不规范，出资人约束没有到位 市场的监督机制不健全——公开透明不够 制度性约束不完善 职务消费不规范，名义收入低实际收入高，对灰色收入的难以控制，造成经营者之间收入分配的不合理。 ; 2.薪酬激励制度改革的难点 第一，企业情况千差万别，经营者薪酬相差悬殊，起点与目标距离较远，难以一步到位 ——规模差别 ——行业差别 ——收入差别 ——地区差别 ——市场化程度的差别 ; 第二，经营者行政任命制与市场化薪酬难以平衡 ——人才的市场化是薪酬市场化的前提； ——市场化人才市场化报酬； ——行政任命制干部参照市场报酬： 不同的角度有不同的标准;;;; ⒉ 当前国有企业实施股权激励面临的难点 一是中国资本市场还不够规范，市场价值难以反映企业的真实经营业绩，激励作用可能会偏离企业发展的正确方向，误导经营层片面追求股票的市值上。 ; 二是法人治理结构不规范，内部人控制没有完全解决，在激励对象、激励方式和目标考核等方面，难以充分体现出资人利益，激励与约束不对称； 三是多数国有企业负责人还不是市场化的职业经理人，激励的正面作用难以充分发挥； 四是企业内部分配制度改革不到位，容易导致新的大锅饭。 ;;4.股权激励试行办法的主要内容 《试行办法》的适用范围：股权激励制度适用于股票在上海、深圳证券交易所上市的国有控股上市公司。 《试行办法》的基本定位：规范国有控股股东代表行为，促使其依法规范履行职责，参与上市公司实施股权激励的决策，发挥出资人指导、监督、约束的作用。 ;实施股权激励的条件 前提是股权分置改革已经完成 公司治理结构规范，股东会、董事会、经理层组织健全，职责明确。外部董事（含独立董事）占董事会成员半数以上； 薪酬委员会由外部董事构成，且薪酬委员会制度健全，议事规则完善，运行规范； ;;实施股权激励应遵循的原则;股权激励计划应包括股权激励方式、激励对象、激励条件、授予数量、授予价格及其确定的方式、行权时间限制或解锁期限等主要内容。其关键因素：;股权激励的方式：; 关于股权授予人员范围（定人）;对未在上市公司任职的集团公司负责人暂不参与上市公司股权激励，今后可考虑通过其它渠道另行解决，逐步构建中央企业负责人中长期激励机制。 上市公司监事、独立董事以及由上市公司控股公司以外的人员担任的外部董事，暂不纳入股权激励计划。 证券监管部门规定的不得成为激励对象的人员，不得参与股权激励计划。;关于股权授予总量及其股份来源;关于激励对象个体授予总量要求;确定高管人员（董事长、总裁）期权授予数量的方法、步骤;高管人员薪酬结构的原则规定;关于授予价格的确定问题（定价）;证监会《管理办法》关于行权价格的确定方法;关于股权激励计划有效期及行权期限问题（定时）;股权激励计划有效期;股权期权行权限制期或行权有效期;限制性股票的锁定期、解锁期;完善上市公司绩效考