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图书馆人才流失的现状及其对策 　　摘要：“人”是现代管理理念的核心，人才流失是图书馆发展的瓶颈。因此应抓住关键因素“人”，在分析人才流失现状的基础上，通过开展对馆员的激励；营造良好的环境；加强对馆员的培训；培育优秀的组织文化等措施。来转变图书馆的颓势，减少人才的流失。 　　关键词：图书馆　馆员　人才流失　管理 　　 　　1　图书馆人才流失现状分析 　　 　　应对数字化时代环境的变化，图书馆“人”的管理已经提到一个越来越重要的地位。而现期很多图书馆正经历着对“人”管理的瓶颈，即：人力资源缺乏，造成这一困境的主要原因，以及这一困境的主要体现，都可以归结为“人才流失”。图1分析了图书馆的各种人才流失现象。 　　图中把图书馆引进的人才划分为两大类、四小类，第一大类为图中第①类人才，他们并未把图书馆作为就业目标，而是将其作为跳板，其工作是暂时性的，离开具有必然性；第二大类包括图中的第②、③、④类人才，他们的共同点是都把图书馆作为就业目标，而不同点在于工作一段时间后辈自的走向。由于目前我国图书馆存在工作乏味、待遇低下、缺少培训机会等问题。造成一部分原本对图书馆工作满怀热情的人才感到失望，他们或者选择离开，即第⑦类人才；或者接受现状，面对现实，即第③类人才；只有小部分人才保持着对图书馆工作和图书馆事业的热情，即第④类人才。我们认为，在这四类人才中，只有第④类人才仍为图书馆的人力资源，而另外三种都不属于人力资源的一部分，也就是人才流失。其中第①类和第②类属于实实在在的人才流失，而第③类人才虽然仍为图书馆员，但其才干并未得到充分的开发利用，只能称为“人力”，而非“资源”，是看不见的并且最容易忽略的人才流失。 　　 　　 　　2　解决图书馆人才流失的对策 　　 　　2.1　建立健全激励机制 　　激励机制合理有效的利用，是减少人才流失的重要手段。传统的激励主要指物质激励和非物质激励两个方面。物质激励中，薪酬是最主要的方面，合理的薪酬不仅反映馆员的价值、能力以及工作岗位的技术含量和重要性。同时表明其业绩得到相应的认同。只有建立合理的薪酬机制，才能吸引具有信息服务意识、良好品德和能力的人才加盟图书馆，让他们在工作中做出更大的贡献。 　　首先，发挥领导者的驱动力。对馆员已经实现的目标给予赞扬和感谢，并帮助馆员从失败中吸取教训，采取补救性措施。鼓励馆员之间相互帮助来克服障碍。 　　其次，对绩效予以肯定。很多领导者吝惜自己的对他人的积极反馈，许多馆员在回顾自己的工作经历时，会发现从来得到过任何人的赞许或认可。恰如其分的给予真诚的赞许，是馆员得到的最大肯定。 　　第三，鼓励员工提出创意。许多馆员都乐于为所从事的工作做得更好而提供设想。这些设想可能涉及服务、程序、体制等各个方面。重视馆员所提出设想，可以创造一种归属感和被重视的感觉。 　　最后，人性关怀。领导者应经常性的以非正式的方式与相关馆员谈论很多问题。馆员只有和领导者相互信任的基础上，才能形成良好工作动机，才能避免人才流失给图书馆带来的损失。 　　2.2　营造良好的环境 　　知识经济时代，图书馆的核心人才已不再是为生存而工作，他们更注重实现自我价值，有强烈表现自己的欲望。因此为馆员创造良好的环境，是留住人才的重要条件。馆员的环境主要包括整个社会中所处的大环境。以及内部的工作、学习环境。就社会大环境而言，随着计算机和网络技术的发展，图书馆成为高度现代化、信息化和智能化的信息中心，图书馆在社会经济发展的重要性更加全面的体现出来，图书馆以及馆员也将得到整个社会的认同。利用这种环境的导向功能，图书馆才能更好的留住人才。 　　就内部环境而言，首先，是为馆员营造更利于发挥其自我价值的空间，一个开创事业的广阔舞台，让馆员有机会充分发挥自身价值，拓展图书馆事业发展新领域。同时设立科研基金，支持馆员的学术研究，让高素质的人才在工作中体会图书馆的事业也同样具有挑战力和吸引力，用事业留人。其次，图书馆是一个有机的整体，只有在和谐的环境中，馆员之间才能互相促进。要对馆员的工作给与理解和耐心的引导，并妥善解决因嫉妒或无端的猜疑而引起的矛盾，努力营造和谐环境。 　　2.3　加强馆员培训 　　培训应该当成一种制度被固定的坚持下来。图书馆应改变对培训的消极态度，积极的开展针对馆员发展的培训，让他们有更多学习的机会，扩展他们的工作思路。在制定培训计划时可以考虑以下几个方面：明确培训对图书馆及个人发展上的利益；建立有助于向成功的范例学习的环境；对培训中的卓有成效者进行奖励等。要将培训纳入到馆员的整个职业生涯之中。人力资源的职业生涯发展可分为职业准备时期、职业生涯初期、职业生涯中期、职业生涯后期等4个分期，不同时期应采取不同的培训方式和手段。前两个时期应树立和保持图书馆良好的职业形象。加强人职培训教