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巴士公交驾驶员激励因素问题的研究 　　摘要：城镇公共交通是运输行业不可或缺的一部分，它为保障市民的正常工作和生活做出了巨大贡献。从事巴士公交工作的人员每天都处于精神高度紧张的工作业态之下，业界应该采取各种措施调动他们的工作热情，从而也彰显运输行业的凝聚力和向心力。本文分析了激励巴士公交驾驶员的因素，确定激励机制，为保障国民正常生活做出基础保障。 　　关键词：公共交通；运输行业；巴士公交；激励机制 　　一、引言 　　公交运输具有公益性特点，这一行业服务成本高，要求的服务质量也高。然而，从事这个行业的人员的工资却没有水涨船高。这种反比例现状使行业中下岗人员与日俱增，也导致现场调度人员管理水平不高，因而带来的负面影响制约了运营率直线的提高。在巴士公交驾驶员之间引入激励机制、提高运输业对人力资源的管理，是当下亟需解决的问题。 　　二、激励机制内容的界定和影响因素 　　（一）内容界定 　　竞争性激励、内在性激励和外在性激励统称为激励。其中，社会性激励和物质性激励归属于外在性激励，而薪酬福利激励机制就是物质激励，社会性激励是指控制权激励、晋升、声誉。所谓的内在性激励是指由领导关心和人际关系构成的工作心里环境和工作环境，此外还包括工作的挑战性和乐趣、提高能力和培训。所谓的竞争机制就是在内外环境的双重作用下，制造的竞争环境，这种竞争环境有利于提高绩效，促进员工努力工作。 　　（二）影响因素 　　1.性别因素 　　根据市场调查结果分析，市民对女驾驶员没有歧视和不信任现象，男女驾驶员的评价水平是一样的，市民对他们的服务比较满意，其中女性评价略低于男性评价。评价分析的结果显示，除了薪酬一项以外没有过多的不同。而在薪酬制度的评价上，女性的评价分值要比男性分值低一些，这足以说明女性对薪酬制度的敏感性明显要高于男性。 　　2.婚姻因素 　　调查针对婚姻的独立样本进行详细分析，数据显示，未婚的驾驶员和已婚的驾驶员评价的差异不大，这可以证明婚姻并不是影响评价结果的重要因素。而且，已婚驾驶员对薪酬制度的评价略低，其他项目相反，是未婚的要略高些。 　　3.年龄因素 　　对不同年龄段人员的调查结果显示，年龄的不同并没有使调查结果发生太大的改变。年龄超过50的老驾驶员对福利保障和工作环境的评价要比其他年龄段的评价略高一些。30岁以下的驾驶员要对薪酬管理和工作感受的评价略高一些。整体来看，年龄在30～40岁的驾驶员对评价项目表示满意的非常多；30～40岁的驾驶员在行政管理方面很是满意。 　　4.学历因素 　　据调查结果显现，大部分驾驶员的学历水平都是高中毕业和高中以下。中专学历和大专学历的驾驶员比例并不是很大，而且评价结果基本保持相同，这足以证明不同学历的驾驶员并没有因为学历关系而对评价产生过量反应。可见，学历并不是影响评价的主要因素，也不是影响考取驾照的主要因素。 　　5.驾龄因素 　　总体来说，驾龄没有影响到评价结果的发差现象发生。不同驾龄的驾驶员对薪酬管理、福利保障、行政管理、工作环境的评价基本保持满意的标准。具体来说，工作不足5年在工作感受方面评价较高，而工作年限在6～20年的驾驶员在薪酬管理的方面持以或多或少的抱怨，认为与自己的付出不成正比，这项评价并没有影响到其他方面的评价。 　　三、激励制度存在的问题 　　针对我国大中城市巴士公交驾驶员的激励因素进行评价，将数据结果进行分析可以看出，问题的焦点就在薪酬管理制度上，这一点是巴士公交驾驶员反映最多的问题。此外，一部分驾驶员也提出目前执行的激励制度并不明显，也就意味着激励制度的显性没有张扬出来。更有一部分驾驶员认为巴士公交的管理应该给予员工一些理解、鼓励、生活关心、工作安慰等，虽然问题非常琐碎，但是足以反映出我国巴士公交驾驶员的工作激励现状，为调整我国巴士公交驾驶员的激励制度提供充足的数据依据。 　　巴士公交驾驶员对激励因素的评价还体现在其他方面，可以概括为：工作时间过长，应该对没有违规违纪的员工给予一定形式的奖励；单位的红旗班奖项，经常出现误评丢失奖金现象；激励机制的制定应该重点参考出勤率、运营率和超额完成任务情况；缺乏管理；奖金分配不均，奖励的额度过低；公司的奖励机制指定的80条过多过杂，内容上扣得多得的少；一部分奖励机制内容空乏，形同虚设；业绩好的员工很难收到领导表扬和公司器重。综合这些情况来看，巴士公交驾驶员对激励因素的反应并不是很强烈，基于此，他们的积极性和工作热情在适当的激励制度的调动下就会被激活，也会更好地投入工作中来。 　　四、激励制度制定的措施分析 　　市场调查得出结论，国内一些企业对年薪高于三万的员工，其激励产生效力的正常程序是通过职工自身来提高能力、营造企业声誉和来自外部市场竞争相结合的基础，同时还会在激励过程中增加乐趣和挑战，继而通过职位的