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工作嵌入理论的研究综述 　　【摘 要】自从2001年Mitchell等人提出工作嵌入理论以来，工作嵌入理论已经经历了十余年的发展历程，其理论体系已经日渐完善。但是，国内学者对工作嵌入理论的内涵结构、测量模型等的认识还有待进一步加强。因此，本文从工作嵌入的内涵及结构、研究视角等方面对工作嵌入理论进行理论述评，以期为国内研究进一步提供理论基础。 　　【关键词】工作嵌入；离职；研究综述 　　自从华盛顿大学教授Terence R？Mitchell等人提出工作嵌入理论以来，工作嵌入理论已经成为国内外学者研究的热点问题。毫无疑问，工作嵌入理论的产生在离职理论研究上具有非常重要的意义。工作嵌入理论为研究员工的主动离职提供了全新的视角，突破了March和Simon等人以员工满意度和组织承诺为主要内容的离职因素研究视角。工作嵌入理论的进步之处就在于，该理论从工作和非工作因素探讨员工的主动离职问题，而以往的研究只是将员工的离职归因于工作因素。 　　Mitchell等众多学者已经将工作嵌入的内涵及结构作何很好地阐述，并且在很多行业和不同文化背景的国家都进行了实证研究。通过实证研究都验证了工作嵌入对员工的主动离职有很好的预测作用。当然，也有的文化背景下的工作嵌入理论并不能很好地证明工作嵌入与员工离职的相关性。因此，不同文化背景的学者正通过重新构建工作嵌入的适应性理论框架以预测不同文化背景下的员工离职行为。 　　一、工作嵌入的内涵与结构 　　最先对工作嵌入的内涵做出完整的定义的是美国学者Mitchell和Lee（2001），他们从员工的组织关系和社会关系的视角出发将工作嵌入形象的定义为：一张将员工陷入组织和社区中的网，员工可以以多种方式陷入到组织和社会的网络中。Mitchell等人对工作嵌入的定义是经典的并且很形象，但是却并不是很容易让人真正的理解其所要表达的深层含义。为了是这一概念更具有可操作性可更容易理解，Yao（2003）等人将工作嵌入理解为是员工选择留职的各种力量的总和，这种力量可以来自与组织内部和组织外部。相反，Holtom（2004）从离职的角度出发认为工作嵌入是阻止员工离职的各种因素的组合。我国学者王德才和赵曙明（2013）认为工作嵌入是员工离开组织所必须割断的很多联系以及因为在这里工作而产生的一些隐性的和显性的财富，如薪酬和人际关系等。 　　Mitchell和Lee（2001）等人在研究中将工作嵌入分为联结、匹配和牺牲三个研究视角。并且Mitchell等人还对工作嵌入的三个维度进行了适当的定义，他们认为联结是员工与组织或者其他人的正式或者非正式的联系，匹配是员工感知到的与组织或者外部环境的适应和舒适程度，而牺牲是指员工离开组织或者其所在的外部环境是所需要舍弃的东西。除此之外，Mitchell（2009）等人还在研究中将工作嵌入分为组织和社区两个范畴，并与工作嵌入的三个维度相结合提出了工作嵌入的六维结构理论。 　　国内对工作嵌入组成结构的研究并没有关注在结构的构建上，只是有很多学者在将工作嵌入理论引入国内时出现了不适应的情况。因此，国内学者就努力通过实证研究试图找出原因。王莉，石金涛（2007）通过实证研究发现工作嵌入中的社区嵌入对中国情境下的员工的主动离职的预测力度并不是很强，原因在于中国文化背景下的社区概念并不像西方资本主义国家那样对国民的思想观念影响的深。由于中国情境下的员工的竞争压力很大，因此平时除了与同事、家人以及亲朋好友之间存在很多的联系之外，与小区的邻里之间几乎就不存在交集。因此，杨春江（2013）等人就建议将工作嵌入的社区维度改成家庭维度或者其他因素可能更能够预测员工的离职意愿。 　　二、工作嵌入的研究视角 　　（一）工作嵌入测量工具的研究 　　从工作嵌入理论诞生时起，关于如何度量工作嵌入度的研究就已经开始了。Mitchell等最先开始对工作嵌入测量的研究，Mitchell等人在提出工作嵌入理论之后为了能够对工作嵌入进行度量开发出了工作嵌入组合量表。Mitchell为工作嵌入的六个维度开发出了若干题项，组织联结包括七个题项，如“您在本公司工作了很久？”等；组织匹配九个题项，如“我喜欢工作小组的成员”等；组织牺牲十个题项，如“留在组织的前景很好”等；社区联结六个题项，如“您结婚了吗？”等；社区匹配五个题项，如“我很适应这里的天气”等；社区牺牲三个题项，如“我很难离开我生活的社区”等。 　　Mitchell等人的量表是从不同维度的角度测量工作嵌入的，Crossley等认为工作嵌入从组合的角度上的测量很难把握“度”的问题，为了是工作嵌入的测量更加可行Crossley开发出了工作嵌入整体测量量表。Crossley为工作嵌入的测量设置了七个题项，包括“我离不开组织”；“我很难离开所生活的社区”；“离开组织对