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名词解释 名词解释 绩效管理：是指为实现组织发展战略和目标，采用科学的方法，通过对员工个人或群体的行为表现、劳动态度和工作绩效，以及综合素质的全面监测、考核、分析和评价，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，不断改造员工和组织的行为，提高员工和组织的素质，挖掘其潜力的活动过程。 绩效考核：又称绩效考评、绩效评估或绩效评价，是采用科学的方法，按照一定的标准，考察和审核企业员工对职务所规定的职责、任务的履行程度，以确立其工作绩效的一种有效的系统管理方法。 绩效面谈：是指经理人与下属之间共同针对绩效考核结果所作出的检视与讨论，作为现代绩效管理区别于传统绩效考核的主要特征，绩效面谈是各级管理人员阐明管理意志，调查员工思想，增进上下级感情的有效工具。 晕轮效应：指考核者让被评价者某一方面的显著特征影响了自己对被评价者每一个单独内容的判断。通常表现为以偏概全、一好百好 一无是处。 成见效应：是考核者以固定思维对被考核者做出刻板化的评价，以及考核者凭个人好恶而导致的不公平的评价，即通常所说的偏见。 近因效应：是指对员工的绩效考核仅依据考核期末一小段时间内的工作情况，以“近”带“全”。 360度绩效考评法：也称全视角考评或多个考评者考评，就是由被考评者上级、同事、下级、和（或）客户（包括内部客户和外部客户）以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360°的全方位考评，再通过反馈程序达到改变行为、提高绩效等目的。 薪酬的外部竞争力：薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场中竞争能力的大小。 薪酬制度：是组织薪酬分配依据、分配形式、分配标准等要素形成的为组织、社会所接受的分配过程中分配原则、方式和过程的总和，即分配中的四大命题：以什么标准分配，用什么来分配，分配的数量，分配的过程。 能力薪酬：是以劳动者自身条件（技术、业务水平及体质、智力）为主来反映劳动者质量差别的一种薪酬等级制度的形式。 薪酬等级制度：是薪酬制度的核心，它是根据员工任职资格、劳动条件、劳动复杂程度以及工作责任程度等因素，将各类劳动（工作）划分为不同的等级，按等级规定薪酬标准的一种薪酬制度。 市场薪酬调查：是应用各种合法的手段来获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息，再对搜集到的信息进行统计和分析，进而在此基础上结合企业自身的战略目标和经营绩效确定企业薪酬水平的市场定位。市场薪酬调查是实现企业薪酬水平外部竞争性的重要途径。 集体福利：是指企业员工普遍享有的，通过企业实施的供员工集体享用的福利和服务。 弹性福利计划：又称为自助餐计划，是指企业提供一份福利菜单，其内容的选择由每一位员工积极参与，在一定约束条件下，员工依自己的需要和偏好自由选择福利组合。 简答题 简答题 1．绩效考核计划如何制定 1.明确绩效考核的目的 2.选择绩效考核的对象 3.确定绩效考核的内容 4.明确绩效考核的时间 2．绩效考核在人力资源中的作用 1．绩效考核是制定人力资源规划的依据 2．绩效考核是企业员工招聘与安置的依据 3．绩效考核是员工培训的依据 4．绩效考核是确定薪酬和奖惩的依据 5．绩效考核侧重于对员工的工作成果及工作过程进行考察 6．绩效考核有利于形成高效的工作氛围 3．制定绩效考核指标的基本原则 科学合理的指标体系要遵循SMART原则 明确具体的（S） 可衡量的（M） 行为导向的（A） 切实可行的（R） 时间和资源限制的（T） 4．绩效管理普遍存在的问题 1．绩效管理与组织战略脱节 2．缺乏一个畅通的沟通渠道 3．将绩效考核等同于绩效管理 4．绩效管理目标单一化 5．绩效管理只是人力资源部门的工作 5．绩效面谈应掌握的原则 1．应快速及时，切勿等到问题恶化，或者事情过去很久之后再进行 2．对事不对人，仅仅针对所发生的具体事例提出批评，切忌从不当工作行为中引申出个人素质方面的攻击指责 3．明确具体，有关评估应有具体的说明，并言之有据，以客观、如实描述员工工作情况的资料为依据，陈述具体行为和事实，避免内容空泛、无针对性。 4．听并鼓励下属说话，多给员工一点说话时间 5．提出对员工的支持帮助计划 6．聚焦于工作表现，强调未来发展，不能将业绩评估与工资、晋升直接混为一谈 6．绩效考核实施 1．把绩效考核的目的、内容和考核的办法告诉被考核者 2．对绩效考核的工作人员进行集中培训，统一考核的标准和尺度，使考核工作人员尽量减少主观考核失误 3．统计、收集考核所需的资料 4．在充分了解和掌握各种信息之后，绩效考核者对照考核内容、标准、程序的要求，对被考核者的工作绩效进行考核 5．在对被考核者进行初步考核后，考核工作人员要对考核结果进行分析、统计和审定，并初步确