美世-中国建设银行建行人力资源规划项目 -总报告.doc

美世－中国建设银行建行人力资源规划项目 －总报告 引言 人力资源规划是一个识别和确定企业现在和将来在劳动力资源和需求方面的差距的系统化的过程。人力资源规划立足于企业的全局或局部，如事业部，通过规划来为企业设定人力资源管理的优先级、人力资源开发提供理性判断的基础以支持业务目标的达成。它给出企业的人力资源配置目标，并指导人力资源管理机制的优先级，从而确保企业在需要的时间、拥有合适数量、恰当技能的人配置在需要的地方。 人力资源规划的发展经历了几种典型类型。第一种是企业发展战略的人力资源部分，规划侧重于指出企业远景和战略相适应的人力资源发展观，管理理念和管理机制发展目标，定性指出业务对人才的需求重点。第二种是以能力为主的人才规划，指出关键人群在能力结构上与发展要求的差距，并指出需要建立的管理体系。第三种是以数量、结构预测为主的企业宏观劳动力规划，规划侧重于通过衡量劳动力对生产率和企业业绩的影响，量化预测满足未来经营业绩目标的劳动力供需差距，并指出对管理机制的要求。 与量化管理、注重人力资本投入产出衡量的人力资源管理发展趋势相一致，目前“确定与经营需求相匹配的人员规模、结构”是困扰建行管理层的主要问题。同时，鉴于国内金融环境的快速发展，经营战略转折的要求，鉴别和弥合未来关键人群的能力缺口也是确保建行业务发展的基础准备。因此，人力资源规划以实现建行“为股东争取最大价值并拥有一流员工的国际一流银行”的战略目标，以人员数量、结构、素质为切入点，通过定量和定性的分析手段，回答了三个问题：建行未来需要多少人，什么样素质要求和结构组成的人，以及管理机制应如何支持规划目标的实现。针对建行需要多少人的问题，人力资源数量规划综合使用了战略分析和经营效率分析的方法。立足于劳动生产率在边际效益等于边际成本的条件下将对企业业绩产生最大的正向影响力的经济学基本原理，建立了建行自身独特的企业业绩目标、劳动生产率和人员规模的模型关系，使未来人员需求预测建立于理性的数量分析基础，并可以滚动更新。 人力资源规划中分析的基本过程是，首先基于行业经验和统计模型验证方法选择出可以反映建行业绩并且数据有效性高的企业业绩、劳动生产率指标－平均资产回报率（ROAA）和人均营业净收入；其次通过模型，在去除企业其他运营内外部环境因素影响后，找到ROAA 和人均营业净收入的函数关系；再通过极值分析，确定相对ROAA 峰值下的人均营业净收入，作为建行一级分行的劳动生产率最优标杆。 考虑到各分行劳动生产率与标杆的差距大小不等，为了降低优化实现难度，以最优标杆为基准，为不同分行设置了几个分级优化目标，并且预测建行营业收入增长保持在10％左右，为使建行分行人均营业净收入达到标竿的优化结果，各分行需要分别接近各自优化目标的50％。在此基础上，建行在三年左右时间内，在营业收入增长的同时进行人员总量调整，建行分行的平均劳动生产率水平可以达到优化的目标。 在回答需要多少人的问题过程中，同时使用了战略分析和外部标杆对照分析――美世的美国25 家大型银行实践基准调研结果和国内股份制银行调研结果，尤其是推导业务条线的比例构成中，外部的标竿更具有参考意义。 在回答需要什么样素质的人时，主要通过业务战略要求分析未来人员核心技能需 求，通过素质胜任度调查确定素质差距的方法。其中外部标杆分析方法的目的是与建行在管理机制、组织模式和业务流程方面以国际先进银行的实践做法为借鉴的策略相一致，以提供未来竞争环境和管理模式下的“应该”状况。 基于上述方法，建行的人力资源规划结果体现出全行人员配置方向是支持业务发展，体现效率优化；配置基准是人员规模与业绩结果和劳动生产率相协调；配置重点是向业务战略重点倾斜。 必须指出的是，规划提出的人员数量和结构优化配置目标的实现意味着：劳动生产率提升、运作模式趋近更先进的模式。因此规划目标的最终实现可能需要运作模式、业务流程、IT 应用等运营因素的配套支持。但是人力资源规划的实施也会对运作效率改善起到促进作用。因此，规划实施可以同步甚至略微提前于运营因素的到位。 在本文中，我们设定规划目标的实现时间段是三年，在实际实施时，建行可以根据对自身业务发展情况、业务目标预期的调整和内外部环境的判断，调整规划的实施速度和力度。 本文在分析了中国建设银行人力资源现状、未来的人力资源发展数量需求、分布结构目标和素质发展重点需求后，基于人力资源发展目标和现状的差距，指出调配策略和管理机制重点，并指出人力资源规划实施中的可能出现的问题。 建行人力资源现状与分析 2.1 全行人员规模偏大 与其他国有银行、国际大银行比较，建行的人员总量偏多。截至 2004 年底，建行用工总量为335,098 人，其中在岗人员1为304,976 人。与同为进行股份制改造的中国银行相比，资产总额和存贷款总额接近，但中行人员总数比建行少