知名公司培训中心培训体系建设规划方案（实用版）.pdf

知名公司培训中心培训体系建设方案 1 使用指南 1.1 手册内容 本手册作为企业建设培训体系的指导方案，认真学习和贯彻有助 于不断提升企业培训水平。本手册包括使用指南、培训概述、培训部 门的建设、培训资源建设与管理、培训日常运营管理、附件六个部分。 （1）使用指南：即本部分，简要介绍本手册，本手册使用效力及本 手册使用方法。 （2）培训概述：介绍培训的基本概念和培训的必要性。 （3）培训部门的建设：简要介绍培训部门设置的形式以及培训部门 内部的岗位设置、编制。 （4）培训资源建设与管理：本部分详述培训资源建设的五个方面具 体的建设步骤和管理手段。 （5）培训日常运营管理：本部分从日常培训的具体流程详述了每个 部分的分析方法和工具。 1.2 阅读策略与方法 阅读本方案时，企业可根据自身培训的具体情况，阅读其中自己 比较薄弱或者迫切需要提高的环节。 2 培训概述 2.1 什么是培训 培训是使受训人员通过有计划的、连续的学习而获得知识、技能、 态度及行为的定向改进的行为或过程，以使其能够按照预期的标准或 水平完成所承担或将要承担的工作任务。这一概念从以下三个方面理 解。 （1）培训的本质是学习。人类自蒙昧进入文明就开始了学习活动， 从施教者的角度看，就是对被教育者的培训。因此，不管是什 么形式的培训其本质都是让受训人员通过不同的方式进行学 习。通过学习，受训人员能掌握工作所需要的知识、技术，也 能通过必要的训练获得各种工作技能。 （2）培训是有计划的、连续的系统行为或过程。人们通常以为让员 工上一堂某某讲师的课就是培训，这种理解是狭义的。企业培 训应通过确定培训目标、培训需求分析、制定培训计划、实施 培训，最后对培训的效果进行检验，进而反馈、修正这样一个 有计划的系统工程，而不是心血来潮的临时意念。 （3）培训可使员工和企业达到双赢。培训是公司给员工最好的福利， 可以让员工在知识、技能、态度、行为等多个方面取得不断的 进步，这为员工将来的发展和实现自身存在的价值是极为有利 的。人不学习就会落后，企业给员工提供培训，就是为其创造 有利于学习、成长的环境！员工的能力上升了，公司的效益自 第 2 页 共 66 页 然就会跟着提升。因此，培训是能够让员工和企业实现双赢的 有效措施。 2.2 培训的必要性 （1）从根本上说，员工培训的必要性在于社会发展和技术进步的要 求。 组织及组织成员必须及时充电，适应当前社会环境的要求、与时 俱进，才能生存和发展。适者生存，优胜劣汰。无论职工还是领导， 或是整个组织，都面临着这个严峻的挑战。事实已证明：成功的组织 基本上都将抓好培训视为使组织成功的重要方法；成功的组织必定是 那些帮助其员工充分发挥自己潜能的组织。 长期以来，国际上的许多著名企业都非常重视职工培训，比如， 美国联邦快递每年花费2亿多美元用于职工培训，这一费用占组织总 开支的3%左右。 （2）职工培训存在的诸多误区也在促使我们重新认识职工培训的必 要性。 虽然培训有着诸多好处，但仍有不少职工因怕耽误自己的时间 而不愿意接受培训，实际上不仅如此有些企业尤其是小企业的管理者 其本身也不愿意对职工进行培训，担心既花时间又怕职工学好之后另 谋高就。不少组织的管理者都有这样一个困惑：培训后，职工如果不 安心本职工作，弄不好，跳槽到别的组织，甚至跳槽到竞争对手的组 织。除此之外，业内人士认为：一些组织对职工培训存在几大误区。  培训成本能省则省。目前，许多组织经营者较偏重市场运作， 在广告投入上更是不惜 “一掷万金”，渴望得到立竿见影的效 果，但却忽视了显效期较长的 “培训”投资。原因在于，一些 管理者错误地认为：培训是一种成本，应该尽量降低，因此能 省则省，在组织培训方面投入的资金甚少。  效益好时不需培训。有的组织认为组织效益好时不需培训，实 则不然。要知道今天效益好，并不意味着明天效益好。据统计， 世界500强的组织，平均寿命为30年左右，美国新组织80% 在第二年就宣布倒闭。因而在组织经济效益好时，适当