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强调任务导向组织设计的方法与实例 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计为企业发展所需的企业改革提供方案，科学且务实的 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计对企业发展影响重大。上世纪30年代，斯隆在通用公司采用事业部制的组织模式变革企业，是 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计成功促进企业发展的典范;同样，不佳的 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计也为企业带来灾难性的损失，较近例子中如实达和康佳两公司，2000年前后，因为采用了不正确的 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计方案，导致了几个亿的损失，其中，康佳的损失更是高达6.998亿! 　　资源和主体，按一定的任务结构、权责关系、活动程序等关系规则组成的特定系统，即为组织。同一个企业，因资源种类、数量的变化，或因主体(职能部门，业务单位)重组、增减的变化，或因任一关系规则的变化，都会导致实际的“组织”发生变化。组织的每一种变化，都会影响资源的静态配置效率和动态使用效率。 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计，就是在既定的资源状态下，通过主体的变化，或者各类关系规则的变化，形成新的“组织”系统，以优化资源配置，提高资源在特定方向上的使用效率，从而解决企业发展的实际问题。 　　这样理解组织，再结合一点数学中的排列组合 HYPERLINK /qygl/km/ \t _blank 知识，就不难想象，同一个企业的组织种类何止千种、万种啊!如何进行 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计才能保证得出其中较为有效的组织种类呢?完全归纳、再分别比选吗?不行。皓首穷经，也恐难完成。或者像现在常见的做法——模式套用吗?也不行。这样即便有效，也只是解决了 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计中的框架结构问题，更深层次的、更细致的 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计问题还是没有解决。 　　当今组织理论，为 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计提供的更多是一般性的思想、原则和参照性的模式，对解决具体企业的 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计问题远不够充分。实践中，上海复斯 HYPERLINK /book/list.php?id=1 \t _blank HYPERLINK / \t _blank 管理咨询公司在 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计的应用层面发展了一套切实有效的方法——复斯公司称其为“强任务导向的 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计”，并在实际的咨询实践中取得了良好的效果。主要做法是：基于企业发展的实际任务，先确定要解决的问题，以及问题解决的原则和思路，然后，由问题确定组织的设计参数，由解决原则和思路确定 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计的评价参数;在此基础上，先整体组织模式，再依次业务体系、职能体系、部门内结构和岗位、特殊人力资源配置，依据各层次对应的特殊设计参数，发展出有限范围的完全类型，并结合同一套评价参数进行评价、优选，直到最终设计出具体的、能够落地生根的组织结构和程序、制度来。 　　下面结合上海复斯 HYPERLINK /book/list.php?id=1 \t _blank HYPERLINK / \t _blank 管理咨询公司一个实际咨询案例，说明强任务导向 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计的具体过程和方法，以及是如何通过这一 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计真正解决企业的实际发展问题的。 　　一、充分认识和理解设计对象 　　待变革企业本身，是 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计的对象，对其的深入理解是 HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计的起点。这是所有的设计者都知道的，但并非是所有的设计者都做到的。设计者对组织对象的认识和理解能力，客观上决定了认识和理解的深度，另外，设计者是否有过这方面的深刻体会，也会在主观上影响设计者对此的重视程度。 　　对设计对象认识和理解的深度越深， HYPERLINK /hr/zzsj/ \t _blank 组织设计的针对性和有效性就会越强。设计者对此应给于充足的时间和广泛的调研。一般而言，需要设计者必须加以全面、深入认识的，有8个相关方面的内容：(