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组织冲突跟集体协商pdf
教研組行林敬倫閱6 組織衝突與集體協商
閱讀書籍：李青芬、李雅婷、趙慕芬（編譯）（2002）。組織行為學。台北市：華泰文化。
閱讀摘要：
組織衝突與集體協商
一、衝突的定義
（一）衝突係指一項過程，始於甲方認為已受到或即將受到乙方的負面影響，且這
樣的影響正是甲方所關注的。
（二）衝突的定義相當分歧，不過大多數定義仍建立在以下幾項共同的主題上：
1. 衝突必須被當事人知覺到，即衝突是否存在乃是知覺的問題。
2. 另一個共同的主題，是對立性或不相容性和一些交互作用的概念。
二、衝突觀念的演變
（一）傳統的觀點：
1. 衝突的傳統觀點在 1930 至 1940 年代之間相當盛行。當時衝突被視為一種
團體機能異常的結果，乃導因於不良的溝通、成員之間缺乏坦誠與信任，
以及經理人對員工的需求與期望沒有做適當的回應等。
2. 相信所有的衝突都是有害且必須避免的。
（二）人類關係的觀點：
1. 此觀點係主張衝突在所有團體及組織中是自然發生的現象。既然衝突是不
可避免的，所以人類關係學派倡導何不接受衝突，並將衝突的存在合理
化：衝突無法被消弭，甚至有時衝突對團體績效有所助益。
2. 人類關係的觀點在 1940 年代後期至 1970 年代中期，支配著有關衝突的理
論。
（三）互動的觀點：
1. 衝突的互動觀點則鼓勵衝突。因為一個和睦、平靜、安定的團體，可能變
得靜止、冷漠，且對改革與創新的需求無動於衷。
2. 互動論的主要貢獻在於其鼓勵團體領導者要維持衝突的最低水準－保持
足夠的團體活力、自我批判反省及創造力。
三、良性衝突與惡性衝突
（一）良性衝突係指支持團體目標並增進團體績效的衝突。而惡性衝突係指妨害團
體績效的衝突。
（二）如何區分良性與惡性衝突必須視衝突的類型而定。而衝突則有以下三種類型：
1. 任務衝突：
涵蓋工作內容及目標。研究顯示低－中度的任務衝突對團體績效有正面影
響，因為它刺激了觀念與意見的討論，這可以使團體績效表現更好。
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2. 關係衝突：
將焦點集中在人際關係上。研究顯示關係衝突都是惡性的。
3. 程序衝突：
與如何完成工作有關。研究顯示低度的程序衝突以及低－中度的任務衝突
是良性的。
四、衝突的過程
衝突的過程可分為五個階段：潛在對立或不相容、認知與個人介入、意圖、行為以
及結果等。
（一）潛在對立或不相容：
衝突過程的第一步，是製造衝突機會之要件的出現。這些要件並不必然
直接導致衝突，卻是衝突發生的必要條件。這些要件（可視為衝突的原因或
來源）可歸納為以下三類。
1. 溝通：
溝通可能成為衝突的來源之一，它代表了一些反對的力量，包括來自語意
上的爭論、誤解，以及溝通管道中的「干擾」。
2. 結構：
結構包含的變數有：團體大小、指派給團體成員的任務之專業化程度、權
限的清晰度、成員目標的一致性、領導風格、酬償制度，以及團體間互相
依賴的程度等。
3. 個人變項：
包括每個人擁有的價值體系，以及可以突顯個人特質和差異的性格。
（二）認知與個人介入：
若第一階段所提的要件已產生負面影響時，那麼對立或不相容的潛在性
將在第二階段具體化。但其先決條件是當一方或雙方知覺到或受到這些要件
不良的影響時，才會導致衝突。
1. 知覺到衝突：
一方或雙方知覺到製造衝突機會的要件已出現。
2. 感受到衝突：
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