组织行为学 第8章节 冲突跟冲突管理xxxx05.pptVIP

* 第十章 冲突与冲突管理 Text Text Text Text Text 冲突概念 冲突根源 Text 冲突分析模式 冲突管理 Text Text 一、冲突的概念 托马斯将冲突定义为一个过程，它开始于一方感知到另一方对其关心的事物有或将要有消极影响时 。 罗宾斯将冲突定义为一种过程，在这个过程中，一方努力去抵消另一方的封锁行为，因为另一方的封锁行为将妨碍他达到目标或损害他的利益。 冲突 n 個體衝突 （ Intrapersonal Conflict ） n 人際衝突 （ Interpersonal Conflict ） n 團體衝突 （ Intragroup Conflict ） n 跨團體衝突 （ Intergroup Conflict ） 衝 突 的 層 次 n 傳統觀點 ：有害且必須避免的 n 人群關係的觀點 ：自然發生且不 可避免的 n 互動觀點 ：提升績效不可或缺的 衝 突 的 不 同 觀 點 二、冲突的特征 客观性 程度性 冲突的特征 二重性 主观 知觉性 三、冲突产生的根源 杜布林 纳尔逊和奎克 罗宾斯 冲突产生的根源 1.杜布林对冲突根源的分析 争夺有限资源 人的放肆本性 价值和利益的冲突 基于本位的冲突 追逐权力 责任不清 引进变革 组织的气氛 三、冲突产生的根源 2.纳尔逊和奎克对冲突根源的分析 结构因素 专业化 相互依赖性 共用资源 目标差异 职权关系 地位矛盾 管辖权的模糊 个人因素 技术 能力个性 观念 价值观 道德观 情绪 沟通障碍 文化差异 三、冲突产生的根源 3.罗宾斯对冲突根源的分析 沟通因素 结构因素 个人因素 三、冲突产生的根源 四、冲突分析 1.庞迪的冲突分析模式 类型 表征 示例 讨价还价模式 竞争稀缺资源 企业内劳资双方的集体薪酬谈判（集体或有组织的讨价还价） 官僚模式 上级对下级行使职权，支使控制下属（纵向冲突） 经理要求秘书为办公室人员煮咖啡 系统模式 各单位或部门间缺乏合作与协同（横向冲突） 营销部门做出了生产部门无法达到的产品质量承诺。 2.罗宾斯的冲突过程分析 前提条件 沟通 结构 个人变量 意识到的冲突 感受到的冲突 处理冲突的意向 竞争 合作 妥协 回避 迁就 公开的冲突 一方行为 对方反应 提高组织绩效 降低组织绩效 阶段I 阶段II 阶段III 阶段IV 阶段V 潜在对立 认知与 行为意向 行为 结果 与不相容 个人化 四、冲突分析 3.杜布林的系统分析模式  输 入 （冲突的根源） 人的个性 有限资源的争夺 价值观和利益的冲突 角色冲突 追逐权力 职责规定不清 组织出现变化 组织风气不正 干 涉 变 量 （处理冲突的手段） 恰当的（如组织方面的改变） 不恰当的（如处理不及时） 输 出 （冲突的结果） 有益的（如增加激励，提高能力） 有害的（如组织绩效不佳，组织目标被歪曲） 四、冲突分析 五、冲突管理 1.冲突管理原则 1 倡导建设性冲突，避免破坏性冲突，将冲突水平控制在适当的水平 2 实行全面系统的冲突管理，而不是局限于事后的冲突控制和处理 3 具体问题具体分析，随机制宜处理冲突的原则 2.冲突管理策略 托马斯二维模式 坚持己见 不坚持己见 坚持使自己的关心点得到满足 不合作 合作 竞争 合作 妥协 迁就 回避 试图使他人的关心点得到满足 五、冲突管理 3.布莱克－穆顿模式——冲突方格 1 2 3 4 5 6 7 8 9 低 高 关心工作 1 5 9 低 高 关心员工 × 缓和（1,9） × 回避 （1，1） 压制（9,1）× 正视（9,9）× 妥协（5,5） × 五、冲突管理