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新形式下尤溪县纺织产业人才的现状及对策的研究 　　【摘 要】人才是现代社会竞争的最关键因素，抛开人的因素来谈市场经济条件下企业的发展是不切实际的。企业的人才是企业人力资源中文化层次较高、拥有知识资本较多的精华部分，是企业的战略性资源，管理好企业的人才资源对促进企业和谐发展具有重要的战略意义。 　　【关键词】纺织人才现状；困难；建议 　　一、尤溪县纺织企业人才发展现状 　　自1987年尤溪县创办第一家纺织服装企业以来，尤溪纺织产业经历了起步―发展―兴盛阶段。2009年，被中国纺织工业联合会授予“中国革基布名城”集群称誉。2016年尤溪有规模以上纺织企业105家，从业近2.3万人，占全县规模工业总量60.4%。纺织业已成为尤溪县第一大支柱产业。截至2016年12月，全县规模以上纺织业累计完成产值180.22亿元，同比增长13.1%。近年来，尤溪县加大人才兴企工作力度，努力发挥人才在转方式和调结构中的引领作用，为加快经济社会科学发展提供人才支撑和创新动力。 　　1.政府加大产业人才培育投入 　　近年来，尤溪县持续加大人才兴企工作的投入。对创新创业团队，每个团队给予一定的专项资助经费，用人单位同时给予适当的经费配套；对引进培养的产业技术领军人才，每人给予一定专项资助经费，用人单位对引进培养的领军人才按照不少于1：1的比例给予配套项目经费支持；对企业或技师学院培养的人才，按照不同层次，每培养一人给予培养单位一定的资金补贴。 　　2.引进高层次人才的渠道不断拓宽 　　尤溪县不断加大招商引资力度，大力引进产业人才。按照“引进一个项目、聚集一批人才”的思路，通过重大项目的引进、建设、投产，聚集了一批高层次管理、科技人才，为纺织等主导产业的转型提升提供了有力支撑。加强北京大学、三明学院等院校与企业对接协作，促进高等院校、科研所专家、博士生的研究?n题与企业的产品、技术研发相对接，尤溪县部分纺织企业成为高等院校、科研所的实验室、实践基地，高等院校、科研所高尖人才直接成为企业的研发人才。中国工程院姚穆院士在隆源纺织建立院士专家工作站的示范作用，鼓励扶持企业建立技术开发中心，与科研院校形成利益共享、风险共担的产学研机制。 　　3.人才对产业发展的支撑作用日益显现 　　利用职业学校、培训中心，持之以恒地抓好干部职工培训，提高劳动者整体素质。组织企业高层次管理人员参加高等院校的现代企业管理和创新经营高级研修班，组织企业优秀高管、拔尖人才赴浙江等地学习考察，实现企业人才队伍专业化、知识化、市场化，努力提高企业管理水平。特别是40万锭的顺源纺织、50万锭的隆源纺织等一批科技含量高、投资规模大、税性比重优的重特大龙头项目相继落户，壮大了尤溪县纺织产业规模，初步完成了由“中国革基布名城”向“聚合锦纶经编花边织物印染加工高档面料服装”和“切片纺纱织布染整制革”完整产业链条的转变，努力向全省内陆高端纺织产业集群示范县迈进。 　　二、尤溪县纺织企业在人才问题上遇到的困难 　　尤溪纺织业主要以中小企业为主，纺织人才严重匮乏，人力资源整体素质不高，相当数量的纺织企业技术人员仅满足于应付日常的生产，而对企业的技术培训、开发、创新意识薄弱，企业吸引人才的集聚力不强。主要表现为以下几个方面： 　　1.现有人才结构不合理 　　（1）知识结构不合理 　　尤溪县纺织企业劳动力素质普遍偏低，在被调查的20家企业中，平均每个企业有从业人员150人，受过高等教育或者有技能的人才不到企业劳动力的10%。同样在企业经营管理人才中，虽然大专以上学历人数将近50%左右，但本科以上学历者不到20%，而且大多都不是全日制本科，中专及其以下学历占到48%；具有高级、中级、初级技术职称人数不足职工总量的2%；以职业经营管理人才为代表的创新型高级管理人才不足总量的1%。 　　（2）年龄结构不合理 　　纺织专业人员年龄趋于老化，中高级专业技术人才的年龄偏大，40岁以上年龄的人员占总人数的三分之一还多，40岁以下的专业技术人才比重较小，给人才队伍的新老交替带来隐患，10―20年后将有大批技能人才退休，后备力量却无法及时补给。技术工人的工龄分布情况表明尤溪纺织专业人才正面临断层的重要局面。下表是对尤溪县纺织技术工人工龄统计表。 　　2.外地引进人才相对较少 　　据调查统计，在尤溪县企业人才中，尤溪本地籍占了70%以上，每年从外地引进的人才总量非常有限，能引进外地人才的企业也不多，而且分布不平衡，基本上集中在县城区及一些重点骨干企业。一方面，引进大专院校毕业生相当难。每年许多尤溪籍外地就读的大专院校毕业生都不愿返乡，宁愿在大中城市和沿海发达地区上班，而非尤溪籍的毕业生更是难以引进；另一方面，引进高级人才相当难。目前尤溪县民营、私企经营管理者大多是家族成员，基本上是土生土长的本