第三章——人力资源规划.ppt

第一节 人力资源规划基本分析 人力资源规划的含义 人力资源规划的作用 人力资源规划原则 一、人力资源的含义 （一）狭义人力资源规划 是指组织从自身的发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测组织未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需求提供人力资源的活动过程。 所谓人力资源规划是指组织为了实现其目标，不断地审视其人力资源需求的变化以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的一个系统过程。 确定企业需要找人填补哪些职位以及如何填补这些职位空缺的一个过程。 （二）广义人力资源规划 广义人力资源规划是企业所有各类人力资源规划的总和。按照规划的期限，可以划分为长期规划、中期规划和短期规划。 广义的人力资源规划的内容很多，分为组织的人力资源目标规划、组织变革与组织发展规划、人力资源管理制度变革与调整规划、人力资源开发规划、人力资源供给与需求平衡计划、劳动生产率发展计划、人事调配晋升计划、员工绩效考评与职业生涯规划、员工薪酬福利保险与激励计划、定编定岗定员与劳动定额计划等。 在实际工作中，人力资源规划是由总规划、职能计划、具体实施方案组成的体系。 二、人力资源规划的作用 第一、有利于组织制定战略目标和发展规划 第二、能确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 第三、有利于人力资源管理活动的有序化。 第四、有利于调动员工的积极性和创造性 第五、有利于控制人力资源成本 三、人力资源规划原则 （一）目标性原则 （二）动态性原则 （三）兼顾性原则 某公司是一家通讯设备生产厂。在一次例行的周末经理会议上，销售经理说： “我有一个好消息，我们得到一个大订单，但是我们必须在一年内完成，而不是两年完成。我告诉客户我们能够做到。” 此时，人事经理提出一个现实的问题：“据我所知，我们现有人员根本无法在客户要求的期限内生产出符合他们要求的产品。我们需要逐步地对我们现有工人进行培训，同时还需要到社上招聘一些具有这种产品生产经验的工人。我认为我们应该对这一项目再进行一些详细分析。如果我们必须在一年内而不是两年完成这一项目，我们的人力资源成本将大幅度增加，项目成本也将增加。” ★★★★ 四、人力资源规划的基础 人力资源规划包括对人力资源需求的预测和人力资源供给的预测。在进行人力资源供给预测时，应以对人力资源的宏观分析与个体分析为前提；进行人力资源需求预测是，应以特定时期组织的工作职位需求为基础。 准备 一、收集有关信息资料 外部资料：包括政府的政策、法律、相关法规的出台；地区经济的发展状况、人口流动的速度、劳动力市场的状况、文化教育发展的水平、人们的择业观念的改变等因素。 内部资料：企业战略的制定和调整、领导层的变化、技术创新引起的产品更新换代、企业的经营状况、企业管理的水平、人力资源现状等因素。 ----企业的人力资源规划应服务于企业的战略目标。 例：低成本战略----人力资源规划以严格控制成本作为目标。 ----聘用成本控制专家； ----分析现有员工需求； ----合并工作岗位，提高劳动效率； ----减少劳动成本和费用； ----解聘多余人员。 ★★★ ----掌握企业现有人力资源库存及职务现状，通过分析企业人事档案或人力资源数据库，了解人力资源管理的基础信息。 ----人力资源库包括：员工的姓名、性别、出生年月、工作年限、技术等级、工作经历、教育背景、培训及证书、外语能力、绩效评估结果、薪酬福利情况等内容。 ----对企业人力资源现状分析的重点是了解目前各种类型员工的规模、变动情况、知识结构、工作能力、技术和经验专长等方面的特点。★★★ 预测 二、确定人力资源净需求 人力资源净需求=人力资源需求量-人力资源供给量 ----预测人力资源的需求量 人力资源需求数的预测结果=当前人力资源需求数估计值+未来人力资源需求数估计值+未来人力资源流失数估计值 -----预测人力资源的供应量 组织人力资源供给为组织内部和组织外部两方面相加而得。 内部供给预测即根据现有人力资源及其未来变动情况，预测出规划期内各时间点上人员拥有量； 外部供给预测是在规划期内各时间点上可以从组织外部获得各类人员的数量。 在组织员工未来需求和供给预测的数据基础上，将本组织人力资源需求的预测数与在同期内组织本身可供给的人力资源预测数进行对比分析，就可以计算出各类人员的“净需求”。 净需求数=人力资源需求的预测数-可供给的人力资源预测数。 制定 三、编制人力资源规划书 根据组织战略目标及本组织员工的净需求量，可以编制人力资源规划书。 一份典型的人力资源规划书通常包括：人力资源规划的时间段、