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油田企业薪酬管理优化的策略探析 　　摘要：油田企业的薪酬管理管理工作在前期改革中已经具备一定的灵活性，但还是存在很多隐形或者显性的缺陷，及时的找到问题所建立一套优化的薪酬管理体系对企业的发展是十分紧迫的。本人主要论述油田企业在薪酬管理方面存在的一些普遍性问题，并提出了优化薪酬管理体系的对策。 　　关键词：油田企业 薪酬管理 优化 　　一、什么是薪酬管理 　　薪酬管理，是指企业管理者确定并进行分配和调整员工薪酬的供给标准、供给水平和要素体系的过程。在这一过程中，企业必须就薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，作为一种持续的组织过程，企业还要持续不断地制订薪酬计划、拟定薪酬预算、就薪酬管理问题与员工进行沟通，同时对薪酬系统本身的有效性做出评价而后不断进行完善。薪酬管理对油田企业健康而持续的发展意义非凡，良好的薪酬管理有助于油田战略管理的实施。 　　二、油田企业薪酬管理的问题是什么 　　目前油田的薪酬制度不能完全适应形势的发展，存在诸多问题，主要表现在以下几方面： 　　l、薪酬水平偏低。在当下竞争性极强的市场经济中，企业的竞争实质上是关于人才的竞争，而人才的竞争首先就是薪酬的竞争。薪酬是对人才价值认定的表征，体现某个人的能力和贡献并得到社会承认。而高付出低回报则抹杀人才价值，人才不可能聚集而只会流失。企业能否实现自己所期望的日标，主要取决于人才，人才的闲素决定了企业在竞争中的力量。企业如果足薪酬水平偏低，则必然是不可能引进或留住人才。 　　2、薪酬制度不完善。现在油田企业考核体系不健全，即只在基本薪酬方面建立了考核，而在辅助薪酬方面却没有一套完善的考核机制，而且即使有考核也是偏资历而轻能力。其次考核过程和机构不透明，使得许多人员靠拉帮结派或者走关系上了较高的领导职务，最为重要的一点是，考核结构往往并没有作为支付各种薪酬的有效参考依据。 　　3、薪酬体系不健全。现有的薪酬体系主要以岗位为基础，没有把能力及个人业绩联系起来，结果是人们为了获得相对高的收人，注意力放在如何谋取更高的职务从而使工作精力分散。同时奖金在很大程度上与级别和基本工资挂钩，而没有和员工在某一时段的工作表现相联系。 　　4、薪酬的激励作用难以发挥。岗位不同、甚至劳动量相差悬殊，可劳动报酬却相同或相差无几。平均主义和大锅饭的现象仍然存在。现行的岗位工资标准起点低，而绝对差额小。岗位之间的差距小，使责任大、贡献大的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的确定。显然，岗位的劳动量、责任、创造价值的大小不同，劳动报酬却相同，这就失去了岗位薪酬的激励作用。 　　三、油田企业薪酬管理优化策略与方法 　　薪酬体系应该是公司战略和文化的一个组成部分。只有具备良好的设计和管理的薪酬体系才是有效的。这样的薪酬体系，不但能够帮助组织吸引和留住人才．还能够提高员丁的责任感和他们为企业付出努力的程度。建立适合企业的薪酬体系的要点如下。第一、采用可变薪酬，将薪酬与员工绩效有效挂钩。可变薪酬是指在同定薪酬基础上设置的可浮动薪酬．其与固定薪酬之和为员工总薪酬。可变薪酬是一种以团队与组织效益为预定标准给予特定员工群体现金奖励的薪酬制度，通常与组织业绩相挂钩，采用利润分配、收益分配和小组激励等形式。这一体系适合处于发展初期的企业运用，重在激励员工努力工作，获取效益，推动企业快速发展。第二、采用宽带薪酬。它是指将企业原有的多个薪酬等级和较窄薪酬变动范围进行重新组合，从而改蛮为相对较少的薪酬等级和较宽的薪酬变动范围。宽带薪酬的作用在于薪酬的评价打破了传统的职位等级决定体系，让处于同一级别的员工在暂时不能向上升迁的情况下也有可能获得水平不等的薪酬数额。这一体系适合于稳步成长期的企业。其在激励员工工作的同时，注重尊重员工和培养员工对企业忠诚及归属感。第三、重视内在薪酬。内在薪酬，主要是基于工作任务本身的报酬。事实上，对于知识型员工，内在薪酬的实现情况和工作满意度有着很大的关联度。因此，企业应当充分认识到内在薪酬的作用。通过多种形式保证员工能从其丁作中得到最大心理满足，实现内部薪酬的最大化。这样，企业不仅提高了员工的工作效益，也减轻了外在薪酬带来的成本压力。第四、建立多指标评价与绩效考核相结合的薪酬体系。具体做法是企业根据自身特点综合考虑各种因素并作为薪酬评价指标，比如员工的知识结构、技术能力、培训效果以及企业发展战略等，并将各类标准与员工工作绩效进行合理结合．进而综合评定员工薪酬水平。这一体系有利于针对员工的不同特点区分薪酬，也能激励员工取长补短，全面发展。第五、建立员工参与机制。即薪酬体系的设计应当有员工的参与，让员工的要求体现在薪酬体系中来。这在实践中被证明是具有可操作性的。这种薪酬体系设计机制使员工获得表达薪酬需求的意愿及选择薪酬的机会。这样，企业的成本支出是相同的