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浅析国有企业员工离职的的特点及动因 　　摘要:通过对国有企业员工离职的背景及特征进行分析,探讨了员工离职行为产生的原因及其影响,并由此得出了一些对策建议,从而对国有企业如何吸引与留住人才提供了一定的参考及依据。 　　关键词:国有企业;员工离职;背景;动因 　　中图分类号:DF412.1文献标志码:A 文章编号:1002-2589(2010)10-0116-02 　　 　　国有企业要健康快速发展,必须深刻认识科学发展观的内涵,作好企业人力资源管理,而对于国有企业来说,面临的一个重要难题就是员工流失。如何最大限度地作好人力资源管理,调动员工的积极性,把员工流失率控制在合理的范围之内,员工流动对国有企业人力资源的合理配置具有重要作用。但过高的员工离职率会对企业的持续发展产生负面影响,是每个国有企业管理者必须思考的问题。 　　一、问题的提出 　　员工离职的英文原称是“Employee Turnover”,Moblye(1982)给出了一个定义:“一个从企业领取货币性报酬的人中断作为企业成员关系的过程”。这就将离职与企业内部的晋升、降级、调动区别开来。而且这个概念强调了离职是员工与组织雇佣关系的中断,因此,又将离职与下岗区别开来。本文所说的离职是指“一个从企业领取货币性收入的人中断作为企业成员关系的过程”,是员工流动的一种重要方式。 　　20世纪80年代以前,由于我国实行完全的计划经济体制,企业没有用工自主权,所有人的工作都是由国家和集体分配安排,基本上不存在员工流动的普遍现象,因此,学者对员工的离职问题一度较少涉及。改革开放以来,人们的就业观念发生了较大变化,我国劳动用工制度不断进行改革,社会保障制度也在逐步地建立和完善,这在很大程度上降低了员工自由流动的风险,为员工的自由流动创造了条件,企业员工流失开始成为很多企业面临的问题,而在这其中,国有企业员工流失现象尤为严重。尽管近年来国有经济在整个国民经济中的比重在不断下降,然而从 　　总体上看,国有企业作为国民经济和国家安全控制力量的地位将不会改变。伴随改革力度的加大,国有企业在人力资源管理方面存在的问题也在逐渐地暴露和显现,尤其是员工的频繁离职行为已经成为阻碍国企发展的一个不容忽视的问题。因此,如何降低我国国有企业过高的员工离 　　职率,急迫地出现在我们面前。 　　二、国有企业员工离职原因及影响分析 　　(一)离职原因 　　就我国现阶段而言,国有企业的功能应主要表现在服务宏观经济,进行战略开发,为经济发展提供基础性服务;促进地区经济平衡发展,控制国民经济命脉及其他重要领域,实现政府的其他重要政策目标。换言之,我国市场经济条件下,国有企业的存在有其特殊目的,是国家直接干预经济、弥补市场缺陷的一种手段。其特殊性就决定了国有企业在人力资源管理的理念、制度上失去市场竞争力,机制不灵活导致许多优秀员工因为待遇而逐步流失。由于国有企业所具有的特殊目标,使其参与市场竞争的机会相对较少,市场开放度较小。与此相适应的是,企业、员工与市场接触的机会相对较少,从而其某些价值理念可能落后或是与市场脱节,从而与其他类型企业的员工存在明显的差异。 　　国有企业的所有者只能是全体国民,但对于每个国民而言,既没有对国有资产的委托权,也没有对国有资产收益的剩余索取权,而是由国家代表全民行使所有权。国有资产在经营管理中形成了一系列的委托代理关系。因此,企业员工与经营者之间的劳动关系随之也逐步复杂化。由于国有企业具有较高的信誉,在一般情况下,具有比其他企业更强的稳固性和更好的福利,这使得国有企业员工具有相当的稳定感,在一般情况下不会产生离职的意向。由于长期受计划经济体制影响,企业对于不能胜任岗位要求的员工,难以像民营企业或外资企业那样合理地流动。 　　我国国有控股企业的治理结构与现代企业制度的要求仍存在很大的距离。许多地方国有股占的比例过大,非国有股占的份额太少,往往导致国有企业内部的激励和约束机制不灵活、不完善。员工队伍平均主义思想严重,对知识价值认识不够,以官本位思想为参照系,对人才重视不够,在考核不到位的情况下,工资分配“大锅饭”,员工激励不到位。影响了企业的凝聚力,直接造成人才流失及难以引进的问题。长期以来,国有企业员工内部流动不畅,人才难尽其用,难以考虑职工的个人所长及爱好,劳动力基本没有自由支配其劳动的权力,严重制约了职工潜能的发挥。即所在企业运行的低效率提高了员工的流失率。 　　(二)离职影响 　　员工离职率高,对企业在社会上的声誉会带来较大不良影响,造成该企业其他环节的连锁反应。特别是核心员工的离开,会带来企业内部非正式组织的解构,导致该工作群体工作效率下降,并带来企业凝聚力的下降,使得在职员工人心不稳,给企业带来的消极影响是不可忽视的。老员工 　　的离职,产生技能、人