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《房产店长培训》.ppt 69页

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了解自己的店员 望:观察店员的工作; 问:面对面交谈提问了解店员对工作的认知程度以及内心世界; 闻:听店员分析工作和改善工作的计划; 切:接触店员的工作,并提出自己的参考意见。 培育并支持学习与发展的环境 你自己坚持学习吗? 你经常与店员探讨学习体会吗? 你跟店员一起讨论过他的学习计划吗? 你曾要求店员一个季度读一本自己感兴趣的书吗? 你要求店员分享培训的心得吗? 你帮助店员消化培训的内容吗? 每天: 人员出勤是否正常? 早/晚会开了吗? 房客源维护和跟进? 业绩目标达成状况,个人进度达成状况,工作行程安排? 单子经营跟进进度,追踪情形,方法讨论? 公司指示,政令宣达? 缺失改进,优点奖励? 每天 批阅日报表,是否与经纪人沟通? 行政事务是否处理,联系? 橱窗房源,销售表房源是否更新? 是否配合经纪人经验指导,支援? 是否与有异常情形经纪人做心理辅导之沟通? 是否共同讨论准客户出现话术战术模拟推演? 今日事是否今日结? 经验,心得是否作成记录,传承或警惕? 店内是否合理的安排工作:谁做?做什么?结果怎么?怎么做的?应该怎样改?每天会议 资源开发:门前窗贴客户、信息员、派单、物管、报纸广告:经常讨论实施方案(牢记报广房源、窗贴房源) 新增房客源需具体情况讨论,备案、及时录入 每天匹配维护、带看后房源和客需的总结、分析。重点房源、客需统一认识,持续关注 各项工作前期准备充分:带看、收意向、协议 纠正员工不正确的操作,组织合理培训 鼓励员工思考、参与讨论;关注员工的需求、解决思想包袱(困惑);对每个人一天的工作有明确的点评(目标、过程、结果) 要求安排明天的具体工作! 总结阶段目标和实际执行的差距,调整预算,找措施 每日工作重点 每周 业绩 验收周成果,进度检讨是否改进? 是否士气鼓舞,激励心里辅导? 主攻房源是否选定? 经纪人周目标是否设定? 成功失败案件是否检讨分析? 是否做人员训练? 周报表制作是否参加主管会议? 是否进行房源经营优/缺点分析,改进重点? 销售策略是否改进检讨? 是否进行行政事物管理建议? 每月 上月经营优/缺点是否分析检讨? 上月业绩目标达成/未达成分析? 本月目标分配工作计划是否讨论? 轮值带教教育训练是否排定? 激励措施,竞赛办法是否拟订? 开发案件检讨是否改进方向? 市场状况, 竞争对手是否分析优/缺点? 商圈经营成果是否分析检讨? 经纪人目标是否订定,讨论达成办法? 成交案件客户是否维系状况,佣收回收? 公司和区域有建议事项? ——高产期 士气高昂, 业绩屡创新高 行为特征 成员之间合作加强 成员对团队未来充满信心 个人荣誉和集体荣誉感加强 成员有晋升的需求和欲望 店经理关注结果不看过程 店经理的误区 放松管理(因为有业绩) 私人事务多,业务管理放一边 谁离开都行,少了谁地球都转 威权管理代替威信管理 策略 制定更高目标(分析市场份额,了解竞争对手,十万经纪人) 留住优秀员工(制定置业计划,清楚团队成就了个人,对未来家庭生活事业做规划,置业和工作的关系) 激励和奖励(现金奖、最高业绩奖、最多单数奖) 多开成功分享会(让优秀员工多分享,满足成就感) 问题处理一定要严肃和及时,防止蔓延和恶化 ——衰退期 人心涣散、困难重重 行为特征 团队成员业绩得不到及时肯定 团队发展空间不大了 个人发展速度超过团队成长速度 业绩下滑 店经理的误区 团队领导看事不客观、怨天尤人、总提历史 团队领导不能从自身找出问题 企业发展和规划有问题 策略 做思想工作(一厢情愿+被动接收=是“你”的事) 更换新人(除非全换,否则同化;该换的不敢换;有别的办法,就不要换更多人) 江湖道义≠团队精神 我的人 老大情结 群来群走 ★ 领导无方会整人 ★ 空间有限会闷人 ★ 恶性竞争会死人 ★ 没业绩会走人 ★ 绩效考核会杀人 店长的角色定位 对于 上级 执行者 协助决策 对于 同级 合作配合 沟通交流 对于 店员 信息传达 领导带头 决策者 培训指导者 检讨:你是什么样的管理者? 保姆型 发展型 堕落型 独裁型 低 关心工作 高 高 关 心 人 低 角色诠释 店经理 一店之长 团队领袖 教练员 营运实施者 指导员 经纪人 一线员工 制度的直接感受者 被管理者 业务的源泉 麻烦和惊喜的制造者 店长助理 监军 勤务员 润滑与缓冲剂 参谋 不可或缺的角色 金牌店长第一招:招聘 招聘要决: 学会每周招聘 学会不去人才市场招聘 招聘新人是明智选择 面试人数 复试人数 跑盘人数 入职人数 合格率 金牌店长的第二招:新人跑盘 跑盘反对走马观花 跑盘需要生产力 跑盘跑死人只因少激

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