浅谈太平洋人寿保险榆林分公司人力资源的现状问题及对策.docVIP

浅谈太平洋人寿保险榆林分公司人力资源的现状问题及对策 　　【摘要】21世纪是充分体现人本精神的世纪，人力资源及体现人力资源价值的科学技术知识驱动着社会经济的发展，毫无疑问，这是一个充满机遇的时代，而机遇是属于那些人力资源充裕，并不断开发，重视管理的国家和政府，会成为寿险企业之中的不可缺少的一部分的。人们的投资理财观念也开始发生显著地变化，越来越重视自身人身和财产安全的保障，这就拉动了中国保险业的快速发展，寿险市场的不断扩大。 　　【关键词】培训；绩效考核；激励机制 　　1.绪论 　　1.1 概念综述 　　1.1.1 培训 　　是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。 　　1.1.2 绩效考核 　　是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。 　　1.1.3 激励机制 　　也称激励制度是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。 　　1.2 人力资源管理在保险业中存在的必要性 　　1.2.1人才是市场竞争中取胜的决定因素 　　保险公司作为知识、技术、智力密集型企业，人才对推动企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用尤为突出和重要，是在未来激烈的同行业竞争中能否取胜的决定因素。 　　1.2.2人才是建立现代企业制度的重中之重 　　保险公司现代企业制度的建立离不开人才的支持，尤其是懂得现代企业制度组织和运营的人才支持。保险公司现代企业制度的设计既要满足产权清晰、权责明确、政企分开、管理科学等现代企业制度的一般特征，也要结合保险公司现实的行业特点、产权结构、经营规模等实际情况，因而不但需要通晓企业管理理论和实务的人才，更需要通晓国际保险公司经营和管理惯例的人才。 　　2.太平洋人寿榆林分公司人力资源管理现状 　　2.1太平洋人寿公司简介 　　成立于2004年的太平洋人寿保险有限公司榆林分公司是太平洋人寿陕西省公司驻榆林市的分支机构，主要负责开拓榆阳区寿险市场。在“用心经营，诚信服务”的企业文化核心理念和“创造富裕的安宁生活”的企业使命指导下，公司大力实施“人才、服务、品牌”三大战略，秉承“不言败，不服输，知难而进，勇攀第一”的团队精神，实现了企业快速、持续、健康发展。 　　2.2问题分析 　　2.2.1员工对培训的参与度不高 　　人的素质与能力不是自然形成的，而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓。通过调查问卷显示员工对公司的培训满意度较低，其中发放调查问卷70份，共回收68份，有39人选择“不满意”，比例为55.8%；有15人选择“一般”，比例为21.4%；而选择“满意”的有12人，比例为17.1%；选择“非常满意”的只有4人，比例仅为5.7%。具体（见表1.1）。 　　通过调查问卷显示，大部分员工对公司的培训效果和方式、方法都感到不是很满意，这点公司应该加大重视力度，使培训真正起到作用。 　　2.2.2 员工工作热情不高，工作没有动力 　　激励机制能提高工作效率。在发放的问卷调查中，员工对自己的发展前景和职位晋升没有信心；另外，还有员工普遍认为在该公司中的竞争不是很大，大家的业绩也都大相径庭。 　　薪酬制存在一些弊端，例如一些部门经理不知道下属员工的工资，不能有效对下属进行管理；一线营销员的工资全是公开的，无法保护个人隐私，也产生了许多矛盾，大部分员工希望能够一人一个工资条，并且注明工资明细；另一方面，员工希望公司能够多缴纳一些如住房公积金等社会保险，以帮助员工合理避税，切实让员工感觉到实惠。 　　3.太平洋人寿榆林分公司人力资源管理存在问题的原因分析 　　3.1培训体系不完善 　　在开发式问卷的调研中，我发现员工对公司培训工作评价比较低。所以70人回答中，有56人认为公司的培训工作做得不好，有14人认为做得一般，存在的问题主要有以下几点。 　　（1）高层领导没有认识到培训对企业的重要性，没有抓好企业的培训，只注重了员工的个人业绩。 　　（2）培训之前缺乏系统的规划，缺乏培训需求调研、反馈和追踪机制，导致培训效果较差。 　　（3）培训多为内部培训、知识培训，缺乏外部培训。 　　（4）教育培训部没有发挥其应用的作用，不能针对下面一线部门和员工制定切合实际的培训方案，对不同层次的人员应有不同的培训计划。 　　3.2激励机制不够健全 　　在该保险公司里，员工的激励一般只有物质激励，即一般都以加薪、奖金以及晋升来激励员工，但这些只能满足员工的一时需求，并未能改善员工在企业中的根本地位，不利于员工参与企业管理。从某种角度讲，只