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“快乐工作法”在班组的应用 　　 　　EAP走进班组管理 下载论文网 　　EAP，即员工援助计划，是企业解决基层员工出现思想问题的必然选择，是新时期班组管理水平提升的有效手段。2011年4月，集团公司薪酬体系改革试点工作在安徽滁州实施，2012年2月集团公司薪酬体系改革现场推广会在安徽合肥举行，拉开了薪酬体系改革实施推广的序幕。经过四年多的实践检验，量化薪酬体系充分体现出社会主义多劳多得的公平原则，强化了一线人员业绩与薪酬的显性关系，劳动生产率得到了大幅提高，有力地促进了企业的转型发展。但是在成绩的背后，我们不可否认，薪酬体系改革的实施也引发了管理上一些新问题，使得经营绩效与企业管理及文化建设之间的矛盾也日渐显现。必须解决薪酬体系改革实施进程中带来的新问题。 　　中国移动安徽公司滁州分公司将EAP与基层班组管理相结合，总结提炼出了班组管理《快乐工作法》，自2014年6月起，在全市的基层班组中进行了应用试点和推广工作。实践结果显示，将EAP与班组管理相结合，利用积极心理学的原理，在解决企业变革时期员工出现的思想问题方面取得了一些积极的效果，营造了“身心更健康、生活更幸福、工作更高效”的企业文化氛围，为企业转型发展起到了保驾护航的作用。具体案例介绍如下： 　　重塑自尊 消除员工的心理落差 　　重塑自尊，是改善员工心理落差的有效途径。为此，我们尝试利用社会心理学理论，帮助员工对自己进行理性分析，使他们重拾高水平自尊，重建自信，不断增强个人的价值感和积极的心理体验。 　　一是“选择参与和扬长避短”理论的应用。对部分营销能力相对薄弱员工，着力让他们明白一个道理：自己并不比其他员工能力差，只是没有发挥自己的特长而已，不必拿自己的短处和别人的长处相比。因此，如何引导他们发挥自己的优势、关注服务技能的提升，成为EAP援助的着力点。服务质量在量化薪酬考核中占有重要的比例，通过服务考核成绩的提升来弥补营销成绩的不足，同样可以获得很好的绩效成绩。事实证明：让员工认识自己，既可以扬长避短，顺势而为，又可以优势互补，提高效益，变压力为机遇。 　　二是“行为表现反馈、强化”理论的应用。心理学中有一个激励的方法叫“阳性强化法”，对正确、成功的行为及时肯定，甚至用奖赏来强化，可提高员工的自尊水平。针对心理落差较大的员工，我们注重对其行为表现的改善情况进行及时反馈，建议他们学会抓小指标，如：增值业务等。因为小指标一般不被大家重视，且用户容易接受，推荐成功率相对较高。当员工取得了即使是很小的成绩，只要及时对他们的行为给予正面反馈和积极鼓励，就能提高他们的自信心和成就感，使他们的营销水平逐步得到提高。 　　三是“根据相似性原理进行正确社会比较”理论的应用。在与心理落差较大的员工进行交流时，注重引导他们学会理性地比较。理性地比较不是和别人比，而是和自己比，自己本月较上月有了哪些进步和提高。例如：上月的绩效为60分，班组排名最低；而本月虽仍然为班组最低，但成绩已是65分了，这就是进步。这样的比较会使员工增加自信、增加动力，让他们明白，只要努力就会有进步，成功就会离自己越来越近。 　　上述案例是《快乐工作法》之“帮扶激励三部曲”。通过上述三个步骤的分析应用，不仅帮助部分能力相对薄弱员工学会了理性地认识自己，重树自信，提升了能力，也在一定程度上消除了薪酬体系改革给部分员工带来的心理落差和负面情绪。 　　强化协作 加强团队间的相互融合 　　薪酬改革的实施，使营业厅的员工都成为一个个独立的个体，员工之间存在着竞争，相互协作越来越少，容易形成单打独斗的局面。与此同时，员工之间的一些矛盾也因此会慢慢滋生，只有及时发现问题、解决矛盾，才不会影响团队的内部和谐和整体战斗力。 　　为此，我们尝试应用“马斯洛的需要层次理论”来解决员工之间的协作配合问题。马斯洛的需要层次理论，把人的需要分为五个层次，即生理需要、安全需要、爱和归属的需要、尊重的需要和自我实现的需要。这五个层次由低到高逐级形成并逐级得以满足。其中“爱和归属的需要”指的是人要求与他人建立情感联系以及隶属于某一群体的心理倾向。 　　员工归属感是指在思想上、心理上、感情上对企业、对他人产生了认同感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。应用好这个理论，就需要我们为每个员工创造一个隶属的群体，而不能倡导单打独斗。为此，我们对营业厅员工进行了合理的分组，采用分组竞争的方式，并设置相同的工作目标。对于业绩完成较好者，给予精神鼓励，这样组员之间就会为集体荣誉感而紧密地团结在一起，能力较强的员工也能主动地帮助能力较弱的员工共同进步，组员之间沟通密切了，矛盾化解了，情感加深了，员工就有了归属感。对于绩效较好的员工，满足了其“自我实现的需要”，这是最高层次的需要，从而产生最为愉悦的情绪；对于业绩