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激励性薪酬结构的设计的探讨 　　【文章摘要】 　　绩效工资改革在实践中出现了一些有争议性的问题，解决的一个只要方法是以岗位为中心分类考核，“一岗一薪，岗变薪变”的原则，建立科学合理的薪酬结构体系，发挥出绩效工资分配的激励导向作用。 　　【关键词】 　　激励性薪酬，岗位分析，结构设计 　　激励是动力的来源，激励意味着承认、尊重、关爱、鼓励、支持和报偿，没有对劳动和付出、努力和贡献的应有酬劳，没有天道酬勤的机制，没有公平合理的激励，社会将失去生机，创新将缺乏动力，激励，不论是对社会、国家，还是对每个组织和个人，都具有极其重要的意义。不可否认，到目前为止，薪酬仍然是人力资源管理体系中吸引、保留、激励人才的最直接和最有效的方式，而激励也只有通过具体可行的制度才能得以落实。在这一指导思想下，逐步开展了事业单位收入分配制度改革，实施绩效工资，旨在形成完善的分配激励机制和健全的分配宏观调控机制，从而达到调动人员工作积极性、促进社会事业发展。 　　绩效工资改革在实践中出现了一些亟待关注的问题。比如，有些职工的工资在改革之后不升反降；又如，有些职工认为绩效工资分配办法不合理，一线职工的收入少于干部，分配方案偏向领导。类似问题的争议让我们意识到：激励是一个系统的管理过程，应有科学的、合理的、民主的制度准则，不能仅依靠权威的、随机的奖惩，这样不仅不会产生真正的激励机制和效果，还有可能给单位带来失信、质疑和冲突的严重后果；同时，也引起我们的深层次思考：如何设计绩效工资才能得到广泛认可，并能对每个人都起到有效激励？ 　　1 指导思想 　　我们首先要树立正确的认识：薪酬制度改革不是涨工资，也不是福利，更不是干多干少一个样，干和不干一个样，而是为了提高效率，合理拉开收入差距，实现多劳多得，优绩优酬，这必然会打破现有的均等关系；奖励性绩效工资发放的多少取决于个人的工作数量、工作质量、工作效果和服务满意率。 　　岗位绩效工资分配坚持按岗定酬与正向激励并重，是在规范收入分配秩序的基础上，把绩效工资分配和按岗位实行绩效考核紧密结合，在基础性绩效工资已一定程度体现职务、职称、工勤技术等级的基础上，充分发挥奖励性绩效工资的激励导向作用，使岗位绩效工资分配向关键岗位、业务骨干倾斜，向为本单位发展做出突出贡献人员倾斜，进一步推动身份管理向岗位管理转变，调动工作人员的积极性，鼓励人才创新创造，促进单位事业发展。 　　2 确立合理的激励性薪酬体系 　　结合单位工作实际情况，根据专业技术、管理、工勤岗位的不同特点，建立以岗位为中心的设计薪酬体系，实行以岗位为中心的分类考核，发挥绩效工资分配的激励导向作用。 　　目前，薪酬支付基础主要有三类：岗位、能力和绩效。如果以能力为中心设计薪酬体系的话，首先，能力评价是个难题，目前还没有比较成熟的评价方法，职工能力也是持续发展的，会产生任职资格体系持续改进和职工能力重复评价的问题；其次，对能力定位是一个相对复杂的问题，基本上体现在任职资格体系上，而目前的任职资格评定体系还偏重于资历、学历上，这种体系定位出的能力不能完全体现出个人实力。如果以业绩为中心设计薪酬体系，其难度在于：事业单位是为社会提供专业服务的机构，事业单位的绩效重在为社会提供专业的、优质的服务。它不同于企业纯为利润，不能用考核企业的办法来考核事业单位的工作人员的业绩，因为，服务本身是一个难以计量的东西。因此，以岗位为中心设计薪酬体系比较客观务实，并且，以岗位为中心设计薪酬体系时，可以融合能力与业绩的因素，进行综合考量，也能充分体现目前事业单位实行岗位绩效工资制度：“一岗一薪，岗变薪变”的原则，操作性强。 　　3 薪酬体系架构设计 　　3.1基本原则 　　在设计过程中，应把握三项基本原则：公平原则、激励原则、合法原则。具体分析如下： 　　3.1.1公平原则 　　薪酬制度要想有效发挥其激励作用，一个基本前提就是建立在公平的基础上，斯塔希?亚当斯的公平理论认为“公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满足，激发动机”。 因此，薪酬与绩效挂钩是富有竞争性薪酬制度的一条基本原则。要做到薪酬公平合理，达到对内公平，薪酬设计必须反映岗位责任和能力大小，也就是薪酬差别必须合理，做好单位内部的职位评价和职位分析，从职位的复杂性、责任大小、工作量多少、难易程度、控制范围、所需知识和能力以及工作态度等方面来对职位的价值进行量化评估，平衡不同类别、不同等级的激励性薪酬水平。 　　3.1.2激励原则 　　薪酬系统是一个多层面的体系，既有纵向的等级结构又包含有各薪酬要素组合的横向结构。增加薪酬的等级有利于将岗位之间的差别细化，从而更加明确地按岗付薪的原则，可以通过科学的绩效考核体系，将考核结果与员工激励性薪酬相挂钩来实现绩效