加强税务干部队伍建设促进税务管理方式转1　.docVIP

加强税务干部队伍建设促进税务管理方式转变 全椒县国家税务局刘军 当前，随着经济的飞速发展，纳税人数量迅猛攀升，经济 性质、生产经营形式H益多样化，税源管理任务日益复杂、日 益艰巨，为了有效改变这一现状，国家税务总局在全国税务系 统统一部署了税源专业化管理改革。而推进与实施税源专业化 管理就需要有相匹配的专业人才队伍，这就需要我们加强干部 队伍建设。加强干部队伍建设既是促进税务管理方式转变的需 要，也是促进税收事业全面发展的迫切需要，是完成税收任务 的保证。只有治好队，才能收好税。这里，我结合县级税务部 门干部队伍现状，谈几点看法。 一、当前基层国税队伍建设存在的主要问题 （一）队伍结构不尽合理。受多种因素影响，国税队伍年 龄结构趋于老化，虽然近年通过公务员招考，新进了一批年轻 同志，但0前基层国税队伍的平均年龄一般仍在40岁以上。另 外，高层次人才短缺，虽然国税队伍的整体学历层次较高，但 多为通过在职教育取得，具有较高专业知识水平和工作能力的 干部相对较少。在队伍纵向分布上，中高级人才向机关聚集， 而基层征管一线人员严重缺乏。 制，机构、编制和经费均由中央财政负担，进人权高度集中，编制管得紧，在于的 干部人事管理体制下，干部进步的主要途径是晋升职务，就拿我 们县局来说，在职职工有110多人，而副科以上岗位只有10人左右，尽管上级己在不断提 高基层人员政治待遇，但是，基层纵I4比起点低、进步空间狭小，横向比进步途径狭窄， 提升空间难度大，导致一部分干部等到进步无望的年龄后，工作积极性就会受到影响。另 外，干部交流整体力度不大，有的干部往往在一个单位、一个部门一干就是十几年，导致 队伍整体活力不足。 （三） 干部队伍建设的制度和激励机制不够健全。干部评价考核缺少矛斗 学有效的+示准和方，在管理模式上比较传统单一，缺少分类管理，忽略了层次 区别和个性差异。干部选用机制不够灵活，t仑资排辈现象依然存在，限制了 干部的发展空间，优秀干部难以脱颖而出，影响了干部工作积 极性和创造性的发挥。 （四） 干部队伍思想观念发生变化。从外部看，经济利益 格局多样化，对国税队伍的思想状况产生较大的冲击，使队伍 中部分人员理想信念出现滑坡，人生观、价值观发生改变，事 业心、进取心趋于弱化。从系统内部看由于职业发展空间有限、 税收执法服务压力加大、机构改革、征管改革、工资改革和思 想政治工作开展不到位等原因，导致国税机关现有队伍集聚能 力不足，部分干部的工作主动性、敬业精神和奉献意识受挫， 对本单位、本部门的归属感降低。 二、加强基层国税队伍建设的几点看法 （一）改进人才引进方式，建立科学用人机制。0前国税系统引进人t主要采取录用公 务员方式，其问题一是国税系统急耑的专业技术人才，很难通过笔试、面试得到录用，二 是受公务员薪酬限制，高素质的专业技术人才进入公务员队伍不能得到相应的福利待遇， 使得公务员招考对其缺乏吸引力。三是纵然有高素质人才进入基层国税队伍，但经过一至 二年工作后，仍想调走。对此，一是要采取特殊考试等方式录用部分专业技术人才，对高 素质人才给予较高待遇，以吸引优秀人才进入基层国税系统。二是对新录用人员除日常提 拔、交流外，在基层工作年限不得少于5年，以保证人才培养的可持续性。三是提高待遇, 加强经费向基层倾斜力度，使《素质人才和自学成才的复合型人才吃苦不吃亏，真正使大 家扎根基层安心工作。 （二）加大轮岗交流力度，激发干部内在潜力。通过干部轮岗流动，合理使用各年龄层 次干部，既能调动干部积极性，又能更好的使用千部资源。一是要立足于锻炼，实行“培 养性”交流。将年龄在30至40岁左右有发展潜力的干部交流到基层任职，使其接受磨练, 丰富阅历，积累经验，增长才干。二是要立足于改善，实行“互补性”交流。坚持从基层 人才需求出发，采取市区副职下挂任职和基层干部上派学习的方式，在干部的知识结构、 专业结构、年龄结构上下功夫，以形成良好的“协同效应”。三是要立足于关心，实行 “保护性”交流。对于长期工作在条件差、矛盾多，对工作敢抓敢管，敢于动真碰硬的干 部，该提拔的要提拔，该交流的要交流，以激发干部在新的岗位建功立业的热情。四是要 立足于平衡，实行城乡交流。鉴于基层肉位比较艰苦，大家都不愿意去，而部分热点岗位 大家都想留下来的实际状况，要科学制定轮岗计划，保证绝大部分基层国税干部三至五年 调动一次工作岗位，形成综合与业务岗位的良性循环，达到化解矛盾、团结干部，激发斗 志、挖掘潜力的目的，从而有效防止不思进収、满足现状的状况出现，促进基层国税工作 又好又快的发展。 （三）建立学习长效机制，提高干部整体素质。学习是基层国税人员增长才干，提高 素质的重要途径，是做好各项工作的基础。一是加人教育培训力度，针对干部素质“两极 分化”现状，要区分对象、划分层次，