固定工资、绩效工资、福利分配方案.docVIP

定工资、绩效工资、福利分配方案 为加大医院分配制度改革力度，进一步调动职工工作 积极性，结合我院实际情况，制定我院基本工资、绩效工 资奖金、福利分配方案。医院经济管理坚持按照市场经济 规律，同时吸取现代企业管理的成功经验运行，分配制度 改革在推行成本核算的基础上，完善收入分配制度，建立 以服务质量和服务数量为核心、以岗位责任与绩效为基础 的考核和激励制度。绩效工资分配制度建立了 “按岗取酬， 按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬”的分 配机制，主要体现了 “三个衡量”的原则： 一、 以“按劳分配、效率优先、兼顾公平”作为衡量 绩效工资的基础。 二、 以“技术含量高低、风险程度大小、工作负荷强 弱、管理责任重轻”作为衡量绩效工资的导向。 三、 以“工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律” 四个方面的各项重要指标进行全方位考核，考核结果作为 衡量绩效工资的依据。 建立基于量化考核的岗位绩效工资制的目的：为突出 岗位、淡化身份，突出业绩、淡化资历，真正实现多劳多 得、优劳多得、按劳分配的理念，把静态的工资管理转变 为动态的工资管理，使薪酬制度充分发挥保障和激励的作 用，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，加大对技术含量 高、风险责任大、工作强度大、工作业绩明显的员工的分 配力度，加大对管理骨干和技术骨干的分配力度，把劳动 者的能力、岗位、行为、成绩和报酬高度统一起来，我院 在管理体制和人事制度改革基础上进行了分配制度改革， 建立按岗定薪、易岗易薪的岗位工资制和与现代企业制度 相适应，强化分配激励与约束功能的绩效工资制，以绩效 考核为核心，质量持续改进与病人满意度提高为目标建立 评价标准，拉开差距、有升有降，从而形成员工的收入随 医院效益高低和个人业绩好坏上下浮动的机制，更好地发 挥员工的积极性和创造性，从而增强医院活力，提升医院 的品质竞争力和经济效益，切实促进医院全面建设和可持 续发展。 方案描述 应发绩效工资=个人服务数量与绩效X目标贡献率激励 系数土效率考核 实发绩效工资=应发绩效工资X综合质量考核百分值土 各类奖惩金额 其关键是以量化为基础，考核为核心，将考核单元细 分至医生组、妇幼组、防疫组、护理组、药剂组和后勤班 组等，绩效工资函数式因涵盖工作量及其价值、成本效益 分析、质量与满意度并受医院战略目标和经营宗旨的约束 上述诸元素均可以展开和细分，变量较多，管理经济学意 义很大，潜力无穷。 1、服务数量与绩效：对当月工作量指标、工作效益指 标和效率指标（每床日平均费用、每门诊人次平均费用、药 品比例和检查比例）的量化统计，以服务点数计（以全成本 核算的方法，计算各核算单元的收支差是否完成目标贡献 设定值实现全员量化管理。服务点数根据工作性质、 设定值 实现全员量化管理。服务点数根据工作性质、 风险程度、服务效益等计到科室（个人）。 “科室服务数量与绩效”应依据科室内部人员分配情 况制定的个人绩效系数，核算出“个人服务数量与绩效”。 （个人绩效系数根据考勤、考绩、考德核算得出，由组长上 报，院长审批。） 2、 “个人目标贡献率激励系数”以“个人服务数量与 绩效”为基础推算出。 服务数量与绩效服务点数及目标贡献率激励系数需浮 动时，由院长视具体情况作调控平衡。 3、 效率指标考核体现医院经营上的价值取向，包括平 均住院日、每床日平均费用、每门诊人次平均费用和药品 比例等，这些指标都不能超过规定标准，达标给予补贴， 未达标给予惩罚性扣除。体现医院追求的是更多更好更廉 价地为顾客服务，是量增价不增的良性增长，而不是一味 追求经济效益，加重病人负担的经营思想。 4、服务质量和岗位责任考核与绩效工资挂钩。 以服务质量和岗位责任考核为核心：建立与绩效工资 分配紧密结合的绩效考核制度，绩效考核指标的选取围绕 医院特别关注与追求的质量改进与病人满意度提高，根据 不同岗位类别分别设定关键绩效指标。绩效考核结果以点 数体现，其中应得绩效点数是医院根据岗位目标管理给不 同的工作内容按照权重赋予相应的点值，即目标点数，是 各岗位按照目标要求应达到的预定点数。经过阶段测评， 以实测点数为客观依据，以实得点数占应得点数的百分比 作为评价员工绩效优劣和岗位胜任情况的判断标准。实发 绩效工资是对来源于服务数量（工作量）、绩效（工作效益） 和效率的应发绩效工资的质量修正，它激励员工不单纯追 求多干，更要追求干好。同时，通过日常对关键绩效指标 （也即员工的工作行为和结果）的观察与客观评价，代替了 年度考核中的主观判断;绩效考核结果按月兑现于实发绩效 工资，以起到对员工行为持续规范的作用。如果员工不注 意提高医疗服务质量和技术质量，造成病人满意度不达标 则全组的绩效工资都会被相应地打折。而年度绩效考核 结果统计，将是次年尚位任用的有力依据。 5、固定工资与