稳步推进县管校聘的改革全面提升教师队伍活力.doc

稳步推进县管校聘的改革全面提升教师队伍活力 　　2015年以来，昌邑市以成为全省中小学教师队伍“县管校聘”管理改革试验区为契机，从盘活编制资源、科学设置岗位等方面入手，大力开展以“县管校聘”、交流轮岗为主要内容的中小学教师队伍管理体制改革，使编制资源配置更加合理、教师队伍不断优化、教学质量全面提高，全力打造人民满意的教育。 　　一、主要做法 　　（一）突出工作重点，带动改革全局。一是抓好“县管”。市里由机构编制、人社、财政等部门会同教育部门核定教师编制、职称岗位、进人计划、绩效工资等总量，教育部门在核定的总量内，拥有教师管理自主权，通过宏观调控和激励政策引导教师合理流动，促进师资均衡配置。2015学年度，机构编制部门会同教育部门对全市学校编制重新核定，共设置聘用岗位5483个。二是抓好“校聘”。遵循“按需设岗、竞聘上岗、按岗聘用、合同管理”的原则，健全聘任组织、完善聘任机制、科学制定方案、规范有序操作，实现学校自主聘用管理教师。三是抓好“流动”。通过政策性干部交流、超编学校向缺编学校流动、设置5%的岗位跨校交流轮岗、实行偏远薄弱学校支教或农村特设岗位等方式，实现干部教师交流的常态化。四是抓好“绩效”。将绩效考核结果与岗位履职情况相挂钩，作为教师续聘、晋升、评优的重要依据，建立起以岗位为核心、绩效为取向的绩效考核和绩效工资制度，实现以岗定薪、岗变薪变、优绩优酬。 　　（二）抓好关键环节，务求改革实效。一是科学合理设置岗位。在充分调查摸底的基础上，按需设岗、因事设岗，科学安排新教师招聘计划，实现了岗位的合理设置。二是精心制定实施方案。确保方案实施过程中每个步骤都有详细操作办法，各环节控制有序、衔接顺畅；对岗位设置方案、岗位竞聘方案和绩效考核方案一律经教职工代表大会（或教职工大会）审议，85%以上教职工通过后才能实施。三是有序开展岗位竞聘。坚持公开、平等、竞争、择优原则，总体上按照支教竞聘――校内岗位竞聘――跨校岗位竞聘的顺序组织各类竞聘，对学校干部和教职工实行逐级竞聘，对人数较多的学校组织多轮竞聘，保证岗位配置结构最优。四是及时签订聘用合同。各学校在与教师签订合同时，必须合理规定聘任期限，明确岗位职责任务、工作标准、岗位工作量等事项，并进行公示，为聘期结束的绩效考核和续聘工作奠定基础。 　　（三）建立推进机制，保障改革进程。昌邑市在改革工作中立足实际，全力打造部门联动、舆论引导、流动激励、责任落实四项机制，为改革的有序推进提供了重要保障。一是建立部门联动机制。通过成立改革工作领导小组、建立健全部门联席会议制度、组建教育人才服务机构等方式，确保教育、编制、财政、人社等部门在工作推进上步调一致，形成合力。二是建立舆论引导机制。通过召开动员大会、网上公示、设立咨询电话等方式，深入细致地讲清改革的目的、政策和方法，使广大教师消除疑虑，形成正确的舆论导向。三是建立流动激励机制。对于到农村支教交流的人员，给予优先聘用、职称评聘时加分、享受乡镇工作人员补贴等激励措施，大力推进农村教师周转宿舍建设，切实改善生活工作环境，解决交流教师后顾之忧。四是建立责任落实机制。把每项任务细化、量化、具体化，扣紧责任链条，形成令行禁止、同频共振的工作格局。 　　二、取得成效 　　（一）提高了教师队伍积极性，解决了职业倦怠的问题。通过建立健全激励约束机制，一方面，倒逼整个教师队伍增强了忧患意识和紧迫感，充分调动了广大教职工的积极性主动性；另一方面，唤醒了老师们的内生动力，由“要我干”逐渐转变成“我要干”，老师们的敬业精神和综合素质显著提高。2015年全市有27项省级“十二五”课题结题，2项潍坊市规划课题结题，1项课题被批准立项为山东省校本研究专项课题，较往年有了较大提升，更好地适应了现代教育发展的需要。 　　（二）促进了教育资源优化配置，解决了城乡失衡的问题。“县管校聘”管理改革的实施，使得城区的名优教师、骨干教师、特长教师向薄弱学校、农村学校有序流动，让农村孩子在家门口就享受到优质教育资源；同时，城区教师的流出也加速了本校年轻骨干教师的成长，城乡学校教师年龄、学科、学历、职称结构得到了较大改善，“择校”现象明显好转，有效破解了城乡教育一体化发展过程中遭遇的教师资源配置“瓶颈”，切实促进了教师资源的统筹安排、均衡配置。2015年，全市共有近500名骨干教师参与跨校竞聘，约占教职工总岗位数的8.7%，涌现出了一大批主动投身农村、促进农村教育发展的先进典型。 　　（三）创新了教育管理体系，解决了体制障碍的问题。“县管校聘”管理改革，不仅进一步明晰了相关职能部门权责，赋予了教育主管部门更多管理权限，提高了教育管理水平和管理效率，而且理顺了教育主管部门、学校和教师三者之间的关系，使教师由过去的“学校人”变为“系统人”，实现了教师人事关系的“去单位化”、