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集中供热企业转型期人力资源管理实证的研究 　　摘要：随着环保督查的趋严和供给侧结构性改革的不断深入，传统的供热行业逐渐进入了煤改气、煤改电的清洁能源转型发展期，这对集中供热企业的生产经营和发展带来了较大挑战，由此，人力资源管理模式的优化与创新成为供热企业的转型升级中，凸显着越来越重要的优势位置，科学合理的人力资源管理优化体系是企业赢得战争的必要策略，本文以青岛能源热电公司为研究对象，结合定岗定编、工作分析和人力资源战略管理等基础理论，进行实证研究，并为其他相关企业提供参考。 　　关键词：供热企业 人力资源管理 定岗定编 实证研究 　　中图分类号：F426.61；F272.92 文献标识码：A 　　1 基本概况 　　青岛能源热电公司成立于1992年，属于国有大型热电联产企业，主要担负着青岛市企事业单位和居民供热及部分发电任务，供热市场覆盖岛城四区，辐射六市郊区域，公司具备热电联产、区域锅炉、热网输配、污水源热泵、海水源热泵、清洁能源项目、区域蓄热车系统等多种供热体系，集供热、发电、设计、施工等为一体的完整供热产业链。目前，公司已成为国内排名第二、山东省排名第一的供热企业，拥有中国供热行业唯一的“中国驰名商标”；公司资产总额达到76亿元，年收入26亿元，所属企业16个，职工总数2800余人，年发电能力12亿千瓦时，已建成蒸汽管网220km，热水管网3500km，供热面积6830万?O。 　　建厂25年，随着公司组织规模和人员规模的不断壮大，作为国内集中供热领域内领先的大型国有市政企业，公司在生产发展过程中出现了组织架构不科学、因人设岗、职业晋升渠道不畅、人才流失率较高等问题，因此，定岗定编工作成为近年来人力资源管理的重点工作，能源热电公司分析国内及省内形势及青岛市供热行业发展要求，立足企业实际发展需要，秉承转型升级发展主题和“内涵式”发展思路，按行业?l展方向和现代企业管理角度，不断强化人力资源模式创新与改革，规划人才资源，动态化薪酬体系，弹性制绩效考核等管理手段，加强“制度化、标准化、模板化、表格化、一体化”具体管理，争创了“新思维、新动力、新形象、新热电”的跨越发展格局，不断把人力资源机制优势转化为发展动能。 　　2 供热企业中人力资源管理存在的问题 　　近年来公司处于迅速成长期，供热规模年均12%扩大。企业组织和生产规模的扩大，而人力资源管理存在滞后性现状： 　　首先，公司35岁以下员工占比38.2%，具备一定的年龄优势，且高学历集中，具备专业优势，但从长远来看年龄段过于集中也隐藏着一定的问题，一方面加剧了晋升竞争，职业发展受阻，渠道受阻，流失率则会有增长趋势；另一方面也使企业面临未来员工老龄化的风险。 　　其次，公司中级以上职称员工比例较低，公司补贴力度不够，员工重视程度不够，且管理机制缺失，会在一定程度上影响管理人员水平，应从申报引导、津贴补助、晋升激励、规范调控等方面加大职称评聘管理。 　　第三，公司管理干部人员老龄化问题严重，且晋升渠道单一，薪酬机制与岗位职级挂钩导致竞争激烈，在一定程度上会挫伤员工的工作积极性、进取性和归属感，未来的人力资源规划应着重拓宽员工晋升渠道，激发员工晋升希望和工作信心。 　　第四，职业成长渠道狭窄，薪酬体系缺乏弹性激励机制，“不晋升则无望”成为公司当前人员流失的突出因素。 　　最后，组织机构及岗位之间存在职责模糊、业务重叠、人浮于事的问题。缺乏科学的岗位设置和合理的定岗定编，将会出现信息沟通不畅，工作推诿扯皮，工作效率和管理效率低下等问题，这些现状得不到解决，既影响员工的工作积极性、主动性和创造性，最终影响企业生产运营。 　　3 人力资源管理优化实施步骤和基本方法 　　为了提高公司人力资源管理水平和劳动生产率，进而实现组织目标，公司制定人力资源战略发展目标，成立了人力资源管理改革与优化专题工作小组，做细工作安排和部署，并提出了明确的实施步骤和方法： 　　3.1实施步骤 　　第一，紧盯公司战略及目标，进行岗位分析，设置岗位的目的是为了落实岗位职责，实现组织战略目标，因此，岗位分析必须紧盯组织战略及目标。进行岗位分析时，必须思考岗位为实现组织战略贡献了什么价值，需要达到什么目标。 　　第二，“对岗不对人”，岗位服务于特定职责。事事有人做，而非人人有事做。组织设置岗位不是为了安排某个人，而是要从企业战略出发，因事设岗，岗位设置应满足于特定的工作任务需求。 　　第三，着眼于岗位全部职责。进行岗位分析，应该从岗位的全部职责出发，看有没有漏掉的项目或重复性工作，而不是眼前正在做的工作。 　　第四，客观条件与主观条件相符。岗位要履行岗位职责，需要什么样的客观条件（对学历、专业、知识、技能、心理和特殊要求），需要什么样主观条件（如对人、财、物的要求等）。 　　3