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院校图书馆馆员沉默模型分析及破解的策略的研究 　　关键词：院校图书馆；馆员沉默；系统模型 　　摘要：馆员面对图书馆各类问题时，由于担心产生消极的影响，通常做出沉默的选择。根据馆员沉默动机，可以将沉默概括为默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默三种类型。文章分析了馆员沉默的形成原因，提出通过革新管理方法、构建信任组织文化、创建学习型机制、进行职业生涯规划等，破解馆员沉默现象。 　　中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1003-1588（2017）07-0065-03 　　工作在院校图书馆第一线的图书馆员，对图书馆现实状况最为了解。图书馆工作需要充分调动馆员的智慧力量，鼓励馆员为图书馆的长远发展献言献策。事实上，有一种现象普遍存在于图书馆管理工作中，即在馆员个体想法和管理者或同事的意见发生分歧的时候，虽然他们意识到图书馆在某些层面有着潜在的不足与漏洞，但多数图书馆员却选择了沉默。馆员沉默是一种消极现象，当馆员沉默成为大多数人的行为时就会引起群体性的组织沉默，组织沉默会带来信息的不畅通与不对称，最终对图书馆的有效管理产生不利影响。馆员沉默作为新的研究热点已引起越来越多国内外学者和管理者的关注与重视，采取有针对性的措施破解馆员的沉默行为，对于院校图书馆的发展建设具有重要的现实意义。 　　1馆员沉默的含义与类型 　　1.1馆员沉默的含义 　　对员工沉默的研究源于国外企业管理界，虽然已经持续了十多年，但始终没有形成统一的概念界定。Morrison和Milliken在2000年首次提出“组织沉默”（Organizational Silence）的概念，从此引发了学者对组织中员工沉默这一现象的关注。他们从组织的角度进行研究，认为员工沉默是一种集体行为，是指员工由于害怕个人意见对组织不具有价值或担心产生负面影响，因此对于发现组织存在的潜在问题不予表态和保持缄默的做法。21世纪初，Pinder和Harlos针对个体面对组织的不公平，提出沉默是指当员工可以改正组织存在的不足时却选择了保留对组织环境等方面的行为的、认知的或感情的评价[1]。比较上述两派观点不难发现，前者侧重宏观层面，后者侧重微观层面。我国的专家学者经过研究论证，对“馆员沉默”的定义基本达成了共识，即馆员本可以基于自己的经验和知识提出建议和观点，从而改善图书馆的工作，却因为担心负面的结果或认为其观点对图书馆不重要，而选择了沉默和保留观点，或者提炼和过滤自己的观点[2]。馆员刻意或无意识地保留个人观点的现象，对图书馆的整体发展及馆员自身生存均无益，积极研究应对策略是破解这一难题的重要方法。 　　1.2馆员沉默的类型 　　院校图书馆馆员沉默是一种复杂的行为，从心理学角度基于沉默动机和行为性质可将馆员沉默分为三层维度：默许性沉默、漠视性沉默和防御性沉默[3]。默许性沉默指图书馆员预期自己没有能力改变现状而有意隐瞒意见或信息。从期望理论角度看，一种行为的倾向程度取决于个体对于这种行为可能带来结果的判断，当馆员预期组织或上级已经决定了此类问题的方案，而自己的言论和建议对决定的影响微乎其微时，发表意见的行为倾向自然不会太高。漠视性沉默指馆员由于对组织依恋和认同度不够，漠视组织的利益而消极放弃提出自己观点的行为，具体表现在馆员对组织的感情不深，对个人的利益精打细算，当考虑到自己的建议不能增加自身利益（但可能使集体受益）甚至可能削弱自身利益时，他们会选择保留观点。防御性沉默是图书馆员工为了避免发表意见而产生人际隔阂，这种隔阂可以是同事间，而更多的是上级和下级间的[4]，是馆员为了自身安全而采取的主动的、有意识的自我保护。表面上看，防御性沉默可以维持现有的人际关系网，但是一旦有人打破这种平衡，就会造成组织内部的动荡。 　　2院校图书馆馆员沉默形成机制模型分析 　　2.1馆员沉默的生成因素分析 　　在造成馆员采取沉默行为的诸要素中，虽然有来自馆员自身的内驱力，但外在环境也是不可忽略的因素。这里的环境指的不是自然环境，而是由制度、文化、关系格局等共同构筑起的时空氛围，是馆员活动于其中的情境和场域。通过构建馆员沉默形成机制系统模型（见图1），可将引起馆员沉默的因素归纳为个人因素和情境因素。主观上，个体的要求愿望、性格态度与自我监控力都会影响个人的感知结果，害怕不良反馈是个体对真相保持沉默的最典型原因。一方面，馆员不愿意评价的消极因素是担心会被认定为消极信息的散播者；另一方面，通过规范和控制自己展露的公众形象的程度可以赢得好感或进行形象伪饰，因此高自我?O控者比低自我监控者更容易保持沉默。客观上，影响馆员沉默的因素可概括为三种：一是管理体制因素。院校图书馆的管理体制一般为传统的科层制[5]，这样的管理层次级数多、管理范围小，馆员提出建议及获得反馈的路线长，无疑增加了进言的难度，加大