抢人战来了要当心你人才被抢走…….pptxVIP

先来看一个案例：“上周的拍卖会上，有位北京用户收到了8个面试邀请，包括阿里、美团、滴滴和几个A轮的创业公司，在百度干了三年的他面对选择拿不定;主意，问我该如何取舍。有趣的是，对他非常有兴趣的某创业公司CTO也托我打听他的意向，因为担心自己公司太小，和阿里、美团竞争不过，怕候选人不会;接受邀请。”再来看看这些数据：在人才流动市场上，大公司技术人才中有60%流向了小公司，40%跳到了另一家大公司；小公司的技术人才约有30%被;大公司招安，70%跳到了另一家小公司。如果说有一次大公司工作经历可能是运气，那么拥有两次大公司工作经历的人才可证明是实力了，能轻松获得更高涨;薪的跳槽机会。种种现象表明，抢人战来了！HR你又该忙碌起来了……想留住人才吗？这些基本条件一定要具备中人网9万友成员“rsyal”认为，大公;司、小公司，都有意识的去解决以下这些问题，或许可以缓解关键人才被抢走。1、员工的归属感：有时候也可以说是安全感。让员工觉得现在公司和工作就是;自己的饭碗，没有了就意味着自己和家庭面临着要饭的危机。但是由于绩效考核的应用，使很多员工都没了这种归属感，觉得就是公司给我钱，我给公司卖力气;。这种想法是很危险的，对个人和公司都没有好处。2、薪酬：公司有成本，个人有需求，这二者之间的矛盾是永远无法调和的。所以薪酬的制定只要符合目前;人才市场的要求就行。如果公司有高薪政策的支持，但是随之而来的也是严格的考核，高标准就意味着严要求。高薪只能一时吸引员工（不是人才），不能一世;吸引员工（人才在高薪与考核面前发挥不了自己的价值时，就会沦落成普通员工）。3、福利：福利标准不在高低，只要能恰到好处，而且不要以现金形式发放;。时间长了员工感觉不到这是福利，就变成了应该给的。大公司 vs 小公司 搞清楚各自的优劣势吸引“同欲”人才中人网9万友成员“jssdwang;dong”认为不同的企业有不同的特性，要去吸引和自己有共同需求、共同欲望的人才。1、大公司和小公司一般从销售额、员工人数等指标去区分。大公司;的优势在于能够发挥组织规模效益、职能分工专业优势，工作沟通渠道以正式渠道为主，非正式渠道为辅。所以，一般在大企业工作比较制度化、流程化，沟通;对象层级比较分明，一些想在专业方面深入发展的员工可以在大企业有做精的可能。而小企业一般处于创业和发展阶段，这个阶段企业围绕业务为重点，沟通渠;道、层级不明显，工作流程不确定。企业这个阶段也没有必要对制度进行规范，规范的制度反而会限制企业的成长。因此，这个时候，员工自我工作、自我决策;和判断的空间非常大，当然，风险也随之而来。这个时候，很能够锻炼人的综合能力，你必须是一个多面手，能够处理组织遇到的各类突发问题。2、大企业如;何留住人才？其实关键在于现有的人才梯队管理的局限性，以及相匹配薪酬制度的落后性。如果宽带薪酬的实施，能够解决职位不晋升但薪资可以得到晋升的问;题，那么很多人才是不会选择离开大企业的。现实情况是大企业一个萝卜一个坑，而且薪资与职务晋升相挂钩，职务的无法晋升极大限制了人才梯队的建设和人;才的挽留。所以，大企业要想留住人才，必须在薪酬体系上进行改革。3、小企业如何留住人才？小企业有小企业的优势，但小企业必须要时刻舍得在人力资本;上进行必要投资，否则就是饮鸩止渴。榨干人力资本剩余价值，而舍不得投资，这样是无法留住人才的。人的智力资本不是无限的，小企业可以通过加大智力资;本投资来弥补人才的管理短板。人才是流动的 挖掘新人才也是重中之重中人网论坛版主“xianrui2010”认为，公司的人才流向，很重要的一部分;反映在社会的发展上，社会的创业环境比较好，资金充裕，就会有很多人愿意创业，而加入小公司的紧张感又不是特强，所以说人才流动是正常现象。就大公司;来说，其人才在足够的背景下掌握的资源比较多，技术能力和管理能力比较强，更容易受其他公司青睐，更容易升值。所以大公司的人才流失是很正常的事。就;小公司来说，他们愿意话费更多的金钱和经历在招揽大公司人才这方面，而且会把这些人才放在很重要的位置上，有的是决策层。所以说很多大公司的人才流向;了小公司。总的来说，人才流动是正常现象，不论是大公司的HR，还是小公司的HR，更应该为即将到来的人才做好接受准备，拿出更多精力放在招揽人才上;面。人才不是厉害就行 更重要的是能和企业“共赢”小编认为，无论是留住现有的人才，还是挖掘新的人才，最重要的不是这个人做事有多棒、能力有多强，;而是企业和人才之间有没有共同的价值观、共同的理念、共同的追求，企??的需求和人才的需求能否同步。只有达到“同欲”才能“共赢”，才能产生最大的价;值。本文为中人网原创文章，为保护原创作者版权，转载请注明出处及作者。如果您希望在HR行业内得到更好的发展！您想成为互联网+时代最具影响力的H;R精英！您想和顶尖企业